نقش شیوه های مدیریت منابع انسانی در صنعت

چکیده

در محیط کسب وکار بسیار رقابتی و آشفته امروزی، همه سازمان های مدرن در سناریوی پویا و در حال تغییر فعالیت می کنند. به دلیل پیچیدگی های فزاینده و رقابت نفس گیر، اداره موثر سازمان ها به چالشی برای کارفرمایان تبدیل شده است. برای کسب مزیت رقابتی، سازمان ها باید استراتژی های منحصر به فردی را اجرا کنند. مدیریت منابع انسانی در مقایسه با مدیریت فناوری یا سرمایه بسیار چالش برانگیز است و برای مدیریت موثر آن، سازمان به سیستم مدیریت منابع انسانی موثر نیاز دارد. سیستم مدیریت منابع انسانی باید توسط شیوه های مدیریت منابع انسانی صحیح پشتیبانی شود. عملکرد سازمان تحت تاثیر مجموعه ای از شیوه های موثر مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد. این امر نتایج مثمر ثمری مانند افزایش تعهد کارکنان، حفظ و کاهش جابجایی کارکنان را به همراه دارد. این مقاله بر نقش شیوه های مدیریت منابع انسانی در افزایش اثربخشی سازمانی تاکید دارد. این تحقیق برای یافتن درک کارکنان نسبت به شیوه های موجود مدیریت منابع انسانی برای بهبود بهتر انجام شده است.

مقدمه

منابع انسانی به دلیل توانایی تبدیل منابع (پول، ماشین، روش ها و مواد) به خروجی (محصول یا خدمات)، منبع دستیابی به مزیت رقابتی هستند. رقیب می تواند از منابع دیگری مانند فناوری و سرمایه تقلید کند، اما منابع انسانی منحصر به فرد هستند. از دیدگاه نظریه مبتنی بر منابع بارنی (1991) اظهار داشت که منابع انسانی زمانی منجر به مزیت رقابتی می شوند که ارزشمند، غیرقابل تقلید و به خوبی سازماندهی شده باشند. مدیریت منابع انسانی می تواند به شرکت ها در بهبود رفتار سازمانی در زمینه هایی مانند تعهد کارکنان، شایستگی و انعطاف پذیری کمک کند که به نوبه خود منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود (کوچ و مک گراث، 1996). مدیریت منابع انسانی نقش کلیدی در موفقیت سازمانی ایفا می کند.

مدیریت موثر منابع انسانی نیازمند سیستم های مدیریت منابع انسانی کارآمد است. برای توسعه یک سیستم مدیریت منابع انسانی کارآمد، سازمان باید شیوه های مدیریت منابع انسانی کارآمدی داشته باشد. شیوه های مدیریت منابع انسانی به فعالیت های سازمانی اشاره دارد که در جهت مدیریت منابع انسانی و اطمینان از به کارگیری این منابع در جهت تحقق اهداف سازمانی انجام می شوند (شولر و جکسون، ۱۹۸۷؛ شولر و مک میلان، ۱۹۸۴؛ رایت و اسنل، ۱۹۹۱). شیوه های مدیریت منابع انسانی ممکن است از سازمانی به سازمان دیگر و از کشوری به کشور دیگر متفاوت باشد. اگر سازمان شیوه های موثر مدیریت منابع انسانی را اجرا کند، روابط کارمند و کارفرما می تواند بهبود یابد.

اقدامات مدیریت منابع انسانی با گردش مالی و سودآوری مرتبط هستند. هر اقدام مدیریت منابع انسانی تاثیر مستقیم و غیرمستقیمی بر عملکرد عملیاتی و مالی سازمان دارد.

مرور ادبیات

مدیریت منابع انسانی به سیاست ها و شیوه های مربوط به انجام جنبه های منابع انسانی یک موقعیت مدیریتی از جمله برنامه ریزی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، انتخاب، جهت گیری، جبران خدمات، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه و روابط کار اشاره دارد (دسلر، ۲۰۰۷). منابع انسانی از سیاست ها، شیوه ها و سیستم هایی تشکیل شده است که بر رفتار، نگرش و عملکرد کارکنان تاثیر می گذارند (نو، هولنبک، گرهارت و رایت، ۲۰۰۷).

شیوه های مدیریت منابع انسانی در طول دو دهه گذشته به دلیل جهانی شدن، خصوصی سازی یا مقررات زدایی، رقابت و پیشرفت های تکنولوژیکی به طرز چشمگیری تغییر کرده اند. این محیط های بسیار آشفته، سازمان ها را مجبور به اتخاذ شیوه های جدید کاری کرده اند که سطح پایدار عملکرد بالا را افزایش می دهد. شیوه های مدیریت منابع انسانی بر اهمیت رضایت شغلی کارکنان تاکید می کند. رابطه بین شیوه های مناسب مدیریت منابع انسانی و نگرش های مثبت کارکنان از جمله رضایت کارکنان، وفاداری و بهره وری به طور گسترده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. همچنین پیشنهاد می شود که رفتار با کارکنان به عنوان یک دارایی ارزشمند، تعهد و وفاداری آنها را بهبود می بخشد که منجر به عملکرد و کیفیت بالاتر می شود (سیلوسترو، ۲۰۰۲).

تحقیقات دانشگاهی انجام شده در سطح سازمانی تایید می کنند که شیوه های منابع انسانی با شکل دادن به رفتارها و نگرش های کارکنان، بر نتایج سازمانی تاثیر می گذارند (آرتور ۱۹۹۴؛ هوسلید ۱۹۹۵). اوستروف و بوون (۲۰۰۰) دریافتند که شیوه های منابع انسانی با شکل دهی به برداشت های کارکنان از سازمان و تاثیرگذاری بر انتظارات آنها از ماهیت و عمق رابطه شان با سازمان، نگرش های نیروی کار را شکل می دهند. همچنین یک مفهوم کلی وجود دارد که شیوه های منابع انسانی با برداشت ها از حمایت سازمانی تعامل دارند و بر تعهد کارکنان تاثیر می گذارند.

محققان در طول سال ها فهرست های متنوع و بی شماری از شیوه ها را ارائه داده اند، با این حال، هیچ توافقی در مورد اینکه چه یا کدام شیوه به عنوان جنبه ای از مدیریت منابع انسانی واجد شرایط است، وجود ندارد (Beer et al 1984; Storey 1995; Guest 1997; Boselie et al. 2005). جالب است بدانید که هنوز برخی از شیوه ها وجود دارند که هسته اصلی شیوه های مختلف پیشنهادی را تشکیل می دهند. این موارد شامل استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و طرح پاداش است، با این حال، برخی دیگر مانند طراحی شغل و مشارکت کارکنان پراکنده تر هستند و هنوز در ادبیات مدیریت منابع انسانی جایگاهی پیدا نکرده اند. با این حال، گست (1997) هفت شیوه یعنی انتخاب، آموزش، ارزیابی، پاداش، طراحی شغل، مشارکت و جایگاه و امنیت را مطرح می کند. با این حال، این مطالعه در تحلیل خود بر شش مورد از هفت شیوه تمرکز دارد. انتخاب شیوه ها برای مطالعه بر اساس تکرار آن در ادبیات بررسی شده، اهمیت و قابلیت اندازه گیری آن است.

استخدام و گزینش

استخدام فرآیندی برای جذب مجموعه ای از متقاضیان با کیفیت بالا به منظور انتخاب بهترین ها از بین آنها است. شرکت های برتر، منابع قابل توجهی از انرژی را به ایجاد سیستم های گزینش با کیفیت بالا اختصاص می دهند. با توجه به پیچیدگی روزافزون کار، سازمان هایی که اکنون از روش های گزینش بیشتری استفاده می کنند که توانایی متقاضی را برای انجام کار در نظر می گیرند، از این روش ها استفاده می کنند.

رویه های گزینش باید بتوانند تناسب بین متقاضی و سایر جنبه های کار را بهبود بخشند. مانند تناسب شخصیتی و تناسب سازمانی. (اسمیت، ۱۹۹۴). رویه گزینش باید بتواند ارزش های متقاضی را با فرهنگ سازمان مطابقت دهد.

آموزش و توسعه

آموزش و توسعه با به روزرسانی مهارت ها و شایستگی های کارکنان از طریق مجموعه ای از برنامه های آموزشی و توسعه سروکار دارد. در محیط رقابتی امروز، کارکنان ماهر با مهارت ها و شایستگی های لازم قادر به افزایش بهره وری، رقابت پذیری و عملکرد سازمان هستند. برنامه های آموزشی نتایج ملموس و ناملموس به همراه دارند. نتایج ملموس مانند افزایش بهره وری و کیفیت کالاها و خدمات. نتایج ناملموس شامل عزت نفس بالا، روحیه بالاتر و رضایت شغلی بالا است. بلر و سیساکتی (۲۰۰۰) استدلال کردند که سرمایه گذاری در آموزش و توسعه مزایای عظیمی به همراه دارد.

ارزیابی عملکرد

فرآیند ارزیابی عملکرد فعالیتی است که درک متقابل بین زیردست و سرپرست را تضمین می کند. ارزیابی عملکرد ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارد. لی و لی (2007) اظهار داشتند که سیستم های ارزیابی عملکرد موفق، کیفیت و بهره وری را افزایش می دهند. سیستم های ارزیابی عملکرد جامع و شفاف، حفظ استعدادها را افزایش می دهند. رحمان (2006) ثابت کرد که یک سیستم ارزیابی عملکرد جامع، تعهد زیردستان را افزایش می دهد.

ارزیابی عملکرد بر عملکرد سازمانی تاثیر می گذارد.

جبران خسارت

فرآیند موثر جبران خسارت و پاداش، بهره وری، حفظ کارکنان و عملکرد کلی سازمان را افزایش می دهد. (Delaney & Huselid 1996) Jyothiو venkatesh (2006) ثابت کردند که پاداش ها و پرداخت های مبتنی بر شایستگی، کیفیت کالاها یا خدمات را افزایش می دهد، رفتار زیردستان و در نتیجه عملکرد سازمانی را بهبود می بخشد. جبران خسارت شامل همه اشکال بازده پولی و غیرپولی می شود. Berndardin و Rusell(1993) خاطرنشان کردند که برنامه ریزی پاداش و جبران خسارت، ابعاد کلیدی شیوه های قدرتمند مدیریت منابع انسانی هستند.

اقدامات رفاهی و ایمنی

رفاه کارکنان انعطاف پذیر است و با زمان و منطقه، صنعت، ارزش ها و آداب و رسوم اجتماعی، درجه صنعتی شدن، توسعه عمومی اجتماعی-اقتصادی مردم و ایدئولوژی های سیاسی غالب در یک زمان خاص، به طور گسترده متفاوت است. همچنین بر اساس گروه های سنی، پیشینه اجتماعی-فرهنگی و سطح تحصیلات کارگران در صنایع مختلف شکل می گیرد. پیشرفت صنعتی به نیروی کار راضی بستگی دارد و در این راستا، اهمیت اقدامات رفاهی نیروی کار از مدت ها پیش پذیرفته شده است. در سال ۱۹۳۱، کمیسیون سلطنتی کار بر نیاز به رفاه نیروی کار در درجه اول به دلیل رفتار خشن با کارگران تاکید کرد. این نیاز در هند مستقل توسط قانون اساسی (۱۹۵۰) که مواد زیر را در این زمینه وضع می کند، بیشتر مورد تاکید قرار گرفت: "ماده ۴۲: دولت باید شرایط عادلانه و انسانی کار را فراهم کند..."

نیاز به مطالعه

سازمان ها در روند کنونی دائما با تغییرات انقلابی مانند رقابت جهانی، مقررات زدایی، تغییرات تکنولوژیکی و جمعیتی دست و پنجه نرم می کنند، بنابراین باید برای مقاومت در برابر محیط تجاری آشفته تلاش کنند. منابع انسانی مهم ترین دارایی هر سازمانی است و منبع دستیابی به مزیت رقابتی است و عملکرد شرکت تحت تاثیر مجموعه ای از شیوه های موثر مدیریت منابع انسانی قرار دارد. مدیریت منابع انسانی در مقایسه با مدیریت فناوری یا سرمایه بسیار چالش برانگیز است و برای مدیریت موثر آن، سازمان به سیستم مدیریت منابع انسانی موثر نیاز دارد. سیستم مدیریت منابع انسانی باید توسط شیوه های صحیح مدیریت منابع انسانی پشتیبانی شود. مدیریت منابع انسانی می تواند به شرکت ها در بهبود رفتار سازمانی در زمینه هایی مانند تعهد، شایستگی و انعطاف پذیری کارکنان کمک کند که به نوبه خود منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. شیوه های مدیریت منابع انسانی به فعالیت های سازمانی اشاره دارد که در جهت مدیریت منابع انسانی و اطمینان از به کارگیری منابع در جهت تحقق اهداف سازمانی انجام می شود. این امر نتایج مفیدی مانند افزایش تعهد کارکنان، حفظ و کاهش جابجایی کارکنان را به همراه دارد. از این رو، تحقیقاتی برای بررسی نظر کارکنان در مورد شیوه های مدیریت منابع انسانی در سازمان انجام شده است.

اهداف تحقیق

اهداف این مطالعه به شرح زیر است:

1- شناسایی نقش شیوه های مدیریت منابع انسانی در افزایش رضایت شغلی کارکنان

2- بررسی دیدگاه کارکنان نسبت به شیوه های موجود مدیریت منابع انسانی در سازمان

3- ارائه راهکارها و روش هایی برای بهبود شیوه های مدیریت منابع انسانی در سازمان

دامنه مطالعه

دامنه مطالعه محدود به کارکنان شرکت سهامی خاص فولاد بهارات است. مطالعه حاضر، اقدامات مختلف مدیریت منابع انسانی مانند استخدام و انتخاب، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، جبران خسارت، رفاه و اقدامات ایمنی را شناسایی کرده است.

روش شناسی تحقیق

یک طرح تحقیق، ترتیب شرایط برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها است. در این مطالعه، طرح تحقیق توصیفی به توصیف درک هر فرد یا عوامل موثر بر اقدامات مدیریت منابع انسانی می پردازد. هدف اصلی تحقیق توصیفی، توصیف وضعیت موجود است.

منابع داده ها: داده های جمع آوری شده برای این مطالعه از طریق منابع اولیه و ثانویه بود.

داده های اولیه: شامل اطلاعات اولیه جمع آوری شده برای مطالعه است. اطلاعات دست اول از طریق یک پرسشنامه ساختاریافته شامل 30 سوال در 5 بعد با روش تماس مستقیم جمع آوری شده است. این مطالعه عمدتا بر اساس داده های اولیه جمع آوری شده از کارکنان شرکت سهامی خاص فولاد بهارات است. نظر کارکنان در مقیاس پنج امتیازی ارزیابی شد.

داده های ثانویه: شامل اطلاعاتی است که از قبل وجود داشته و برای هدف این مطالعه جمع آوری شده است. اطلاعات دست دوم از طریق وب سایت های شرکت، مجلات، روزنامه ها و اینترنت جمع آوری شده است.

حجم نمونه: حجم نمونه ای از 100 مدیر اجرایی شاغل در بخش های مختلف سازمان برای این نظرسنجی در نظر گرفته شد.

ابزارهای آماری: ابزار آماری مورد استفاده برای این مطالعه روش درصد ساده و روش میانگین وزنی است.

تحلیل داده ها و نتایج

استخدام و انتخاب:

1- اکثر پاسخ دهندگان اظهار داشتند که منبع خارجی استخدام توسط شرکت دنبال می شود.

2- ۴۰٪از پاسخ دهندگان اظهار داشتند که تصویر برند آنها را برای درخواست شغل جذب کرده است و پس از آن ۴۰٪ کارایی مدیریت و فضای کاری را ذکر کردند. ۲۰٪ نیز حقوق و دستمزد را عامل آن دانستند.

3- پاسخ دهندگان نظر متوسط ​​خود را در مورد مدیران آموزش دیده و نقش بخش منابع انسانی در انجام فرآیند استخدام و انتخاب با میانگین نمرات ۳.۸۷ و ۳.۶۵ ابراز کردند.

آموزش و توسعه

1- پاسخ دهندگان اظهار داشتند که هر دو روش آموزش ضمن خدمت و خارج از خدمت توسط سازمان دنبال می شود.

2- سازمان آموزش مداوم را برای بهبود مهارت های ضعیف تر و کسب مهارت های جدید برای عملکرد شغلی بهتر ارائه می دهد که توسط پاسخ دهندگان با میانگین وزنی ۴.۰۲ و ۳.۶۵بیان شده است.

3- پاسخ دهندگان اظهار داشتند که فرصت های ناکافی برای رشد و توسعه حرفه ای با میانگین وزنی ۲.۹۲ و ۳.۵۵ وجود دارد.

ارزیابی عملکرد:

1- ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه سالانه در سازمان انجام می شود.

2- ارزیابی عملکرد موثر شامل ارتقاء مرتبط با عملکرد است که توسط پاسخ دهندگان با میانگین وزنی ۳.۳۵ بیان شده است.

3- اکثر پاسخ دهندگان از وجود بازخورد پس از ارزیابی عملکرد که توسط مافوق ها در سازمان ارائه می شود، با میانگین وزنی ۳.۴۲، نارضایتی متوسطی ابراز کردند.

جبران خدمات

1- پاسخ دهندگان با میانگین وزنی ۳.۴۷ اظهار داشتند که سازمان بسته پرداخت منصفانه، رقابتی و عادلانه ای ارائه می دهد.

2- پاسخ دهندگان با در نظر گرفتن مشارکت کارکنان با میانگین وزنی ۳.۲۳ و ۳.۴۶، نظر متوسط ​​خود را در مورد مشوق ها و مزایای مالی کافی ابراز کردند.

3- پاسخ دهندگان با میانگین وزنی ۳.۲۰، سطح رضایت متوسطی از حقوق و مزایای فعلی ارائه شده توسط سازمان دارند.

اقدامات رفاهی و ایمنی:

1- پاسخ دهندگان اظهار داشتند که سازمان در حال ایجاد آگاهی در مورد قوانین ایمنی است به دنبال در محل کار مجهز به تجهیزات ایمنی با وزن میانگین 4.02

2- پاسخ دهندگان نظر معتدل خود را نسبت به امکانات پزشکی، حاشیه ای بیان کردند مزایا و طرح PFموجود در سازمان با میانگین وزنی 3.46 و3.42.

نتیجه گیری

از این رو مشاهده می شود که سازمان باید شیوه های موجود مدیریت منابع انسانی را که باعث افزایش تعهد و مشارکت کارکنان می شود، بداهه سازی کند. رضایت شغلی کارکنان، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد و در نتیجه جابجایی کارکنان را کاهش می دهد. مدیران آموزش دیده ممکن است توسط مدیریت برای فرآیند استخدام و انتخاب موثر منصوب شوند.

ارزیابی عملکرد پس از استخدام باید در سازمان برای بهبود عملکرد کارکنان در شغل انجام شود. سازمان ها باید رویکرد یکپارچه ای را برای مدیریت استعدادها اجرا کنند که فرصت های کافی برای رشد و توسعه حرفه ای، بسته های حقوقی انگیزشی خوب، پاداش های هیجان انگیز و اقدامات تامین اجتماعی را ارائه می دهد. در محیط امروزی، منابع انسانی نیز به اندازه دارایی های مالی، فناوری ها و غیره مهم هستند. بنابراین سازمان ها باید منابع انسانی را در نظر بگیرند زیرا این موارد برای بهبود سازمان بسیار مهم هستند.