چارچوب SFIA

SFIA 9؛ از چارچوب مهارت ها تا معماری شایستگی در نظام مدیریت منابع انسانی

یکی از مسائل اساسی مدیریت منابع انسانی این است که سازمان دقیقا بداند برای تحقق اهداف و راهبردهای خود به چه قابلیت ها و شایستگی هایی نیاز دارد، این شایستگی ها را چگونه تعریف و سطح بندی کند، وضعیت موجود کارکنان را چگونه ارزیابی کند و شکاف میان قابلیت های موجود و موردنیاز را چگونه به برنامه های توسعه و عملکرد سازمان متصل سازد.

در این میان، «چارچوب مهارت ها برای عصر اطلاعات» (Skills Framework for the Information Age – SFIA) یکی از شناخته شده ترین چارچوب های بین المللی برای توصیف و مدیریت مهارت ها و قابلیت های حرفه ای است.

جدیدترین نسخه این چارچوب، SFIA 9 است که در اکتبر ۲۰۲۴ منتشر شد. این نسخه شامل ۱۴۱ مهارت حرفه ای است و تغییرات قابل توجهی در ساختار مهارت ها، از جمله افزودن ۲۶ مهارت جدید، بازنام گذاری ۱۰ مهارت و بازساختاری ۵ مهارت، ایجاد کرده است.

یکی از ویژگی های مهم SFIA این است که صرفا یک فهرست از مهارت ها نیست. این چارچوب میان «مهارت حرفه ای» (Professional Skill) و «سطح مسئولیت» (Level of Responsibility) ارتباط برقرار می کند و هفت سطح مسئولیت را از پیروی تا تعیین راهبرد، الهام بخشی و بسیج تعریف می کند.

به همین دلیل می توان از SFIA برای طراحی پروفایل های شغلی، تحلیل شکاف مهارتی، ارزیابی قابلیت ها، برنامه ریزی نیروی کار، توسعه مسیر شغلی و طراحی برنامه های یادگیری و توسعه استفاده کرد.

اما SFIA یک استاندارد ایزو و یک سیستم مدیریت منابع انسانی نیست. این تمایز از نظر معماری بسیار مهم است.

استاندارد «سیستم مدیریت منابع انسانی» (Human Resource Management System – HRMS) در ISO 30201:2026، چارچوبی برای ایجاد، استقرار، نگهداری و بهبود یک سیستم مدیریت منابع انسانی در سطح سازمان فراهم می کند. در این سیستم، موضوعاتی مانند قابلیت های نیروی انسانی، توسعه افراد، عملکرد و ایجاد ارزش از طریق سرمایه انسانی باید در یک منطق سیستمی قرار گیرند.

در اینجا پرسش معماری مطرح می شود:

SFIA چگونه می تواند در معماری یک HRMS مبتنی بر ISO 30201 قرار گیرد؟

پاسخ را باید در سطح «معماری مرجع» (Reference Architecture) جست وجو کرد.

در GRAF؛ چارچوب معماری مرجع گلستان (Golestan Reference Architecture Framework)، هدف صرفا کنار هم قرار دادن چند استاندارد نیست؛ بلکه ایجاد یک معماری برای ارتباط منطقی میان سیستم ها، فرایندها، قابلیت ها، منابع و نتایج سازمان است.

از این منظر، ISO 30201 می تواند لایه سیستم مدیریت منابع انسانی را شکل دهد، در حالی که SFIA می تواند در لایه مرجع شایستگی و قابلیت های حرفه ای مورد استفاده قرار گیرد.

این دو بنابراین رقیب یکدیگر نیستند و یکی جایگزین دیگری نمی شود.

ISO 30201 پاسخ می دهد که سازمان چگونه یک سیستم مدیریت منابع انسانی را طراحی، اجرا، نگهداری و بهبود دهد؛ در حالی که SFIA می تواند به سازمان کمک کند تا برخی مهارت ها، قابلیت ها و سطوح مسئولیت موردنیاز را با یک زبان ساختاریافته و قابل مقایسه توصیف کند.

در این معماری، موضوع حتی از منابع انسانی فراتر می رود. شایستگی می تواند به عنوان یک عنصر اتصال دهنده میان طراحی مشاغل، برنامه ریزی نیروی کار، جذب و انتخاب، یادگیری و توسعه، مدیریت عملکرد، دانش سازمانی و قابلیت سازمانی عمل کند.

از همین منظر، ISO 10015:2019 نیز اهمیت پیدا می کند؛ زیرا مدیریت شایستگی و توسعه افراد را از منظر یک رویکرد سیستمی به یکدیگر مرتبط می کند. SFIA می تواند یک چارچوب مرجع برای توصیف مهارت ها و سطوح مسئولیت فراهم کند، ISO 10015 منطق مدیریت شایستگی و توسعه افراد را تقویت کند و ISO 30201 این موضوعات را در معماری جامع سیستم مدیریت منابع انسانی جای دهد.

در نتیجه، در معماری GRAF می توان میان سه مفهوم تمایز قائل شد:

سیستم مدیریت، یعنی ISO 30201؛

مدیریت شایستگی و توسعه افراد، یعنی ISO 10015؛

چارچوب مرجع مهارت و قابلیت حرفه ای، مانند SFIA 9.

این تفکیک از نظر علمی بسیار مهم است؛ زیرا نباید گفت SFIA بخشی از ISO 30201 است یا ISO 30201 بر اساس SFIA طراحی شده است. رابطه صحیح، رابطه مکمل و معماری است.

اما پرسش بنیادی تر این است:

آیا می توان در چارچوب GRAF، یک معماری مرجع جامع برای مدیریت شایستگی طراحی کرد که استانداردهای مدیریت منابع انسانی، استانداردهای مدیریت شایستگی، چارچوب های مهارتی و سازوکارهای ارزیابی را در یک ساختار منسجم به یکدیگر متصل کند؟

اگر پاسخ مثبت باشد، آنگاه شایستگی دیگر صرفا یک موضوع منابع انسانی یا آموزشی نخواهد بود؛ بلکه به یکی از عناصر بنیادین معماری سازمان تبدیل خواهد شد.

در چنین نگرشی، مسیر از «مهارت فرد» آغاز می شود، به «شایستگی» می رسد، در «قابلیت نیروی انسانی» تجمیع می شود و در نهایت به «قابلیت سازمانی» و «عملکرد سازمان» متصل می شود.

شاید یکی از مسیرهای مهم توسعه معماری های نسل جدید HRMS همین باشد:

از مدیریت منابع انسانی، به مدیریت قابلیت؛ و از مدیریت قابلیت، به معماری قابلیت سازمان.

و این دقیقا یکی از حوزه هایی است که GRAF می تواند برای آن یک چارچوب معماری منسجم و قابل توسعه ارائه کند.