مدیریت منابع انسانی دوسوتوان:تعریف، کارکردها و چالش ها

مدیریت منابع انسانی دوسوتوان رویکردی نوین در مدیریت سرمایه های انسانی است که به سازمان امکان می دهد هم زمان دو هدف به ظاهر متضاد را دنبال کند: بهره برداری از قابلیت های موجود برای حفظ کارایی و سودآوری فعلی، و اکتشاف فرصت های جدید برای نوآوری و بقای بلندمدت. در محیط های پویا و فوق رقابتی امروز، سازمان هایی موفق ترند که بتوانند این تنش پارادوکسی را مدیریت کنند و سیستم منابع انسانی را به گونه ای طراحی نمایند که هم ثبات و انضباط عملیاتی را تقویت کند و هم انعطاف پذیری و خلاقیت را پرورش دهد. این رویکرد بر خلاف نگاه سنتی که میان کارایی و نوآوری یکی را انتخاب می کرد، بر پاسخ «هم/و» تاکید دارد و تعادل پویا بین این دو قطب را ممکن می سازد.

ابعاد مدیریت منابع انسانی دوسوتوان در دو سطح راهبردی و عملیاتی قابل شناسایی است. در سطح راهبردی، چهار رکن اصلی شامل رهبری دوسوتوان (مدیریت تنش ها و تفکر پارادوکسی)، سیستم های مدیریت دوسوتوان (ساختارهای هم زمان پذیر)، یادگیری دوسوتوان (ترکیب دانش موجود و جدید) و فرهنگ سازمانی دوسوتوان (ارزش گذاری هم زمان ثبات و انعطاف) نقش ایفا می کنند. در سطح عملیاتی نیز کارکردهای چهارگانه منابع انسانی شامل جذب و استخدام (گزینش افراد با تخصص و خلاقیت)، آموزش و توسعه (که مهم ترین مولفه شناخته شده و بر خودآموزی و یادگیری مشارکتی تاکید دارد)، ارزیابی عملکرد (سنجش هم زمان عملکرد جاری و نوآوری) و جبران خدمات (سیستم پاداش انعطاف پذیر برای تشویق هر دو جهت گیری) باید به گونه ای طراحی شوند که از هر دو بعد بهره برداری و اکتشاف حمایت کنند.

 

کارکرد اصلی مدیریت منابع انسانی دوسوتوان، ایجاد زیرساختی برای انتقال و یکپارچه سازی دانش بین واحدهای بهره بردار و اکتشافی از طریق برنامه های آموزشی مشترک، تیم های فراتخصصی و چرخش شغلی است تا نوآوری ها در سراسر سازمان جاری شوند. این رویکرد همچنین با حمایت از یادگیری سازمانی و انطباق پذیری، کارکنان را توانمند می سازد تا در عین انجام وظایف روزمره، به خلق ایده های جدید نیز بپردازند. تاثیر این سیستم در سطوح مختلف سازمان جریان دارد؛ از یک سو رویکردهای توانمندساز منابع انسانی، رفتار دوسوتوان مدیران را افزایش می دهد و از سوی دیگر این رفتار، از طریق ایجاد فرصت های نوآورانه، به دوسوتوانی کل سازمان تبدیل می شود. در نهایت، مهم ترین پیامد عملیاتی برای مدیران، طراحی هم زمان سیستم ها و فرایندها برای پشتیبانی از هر دو جهت گیری است تا سازمان هم در کوتاه مدت کارآمد باشد و هم در بلندمدت نوآور و انطباق پذیر باقی بماند.

چالش های مدیریت منابع انسانی دوسوتوان در سطح علمی (ساختاری، رفتاری، فرایندی و محیطی):

۱. چالش های ساختاری و پارادوکس طراحی سیستم ها

مهم ترین چالش در سطح ساختاری، پارادوکس طراحی (Design Paradox) سیستم های منابع انسانی است، زیرا هر یک از کارکردهای چهارگانه (جذب، آموزش، ارزیابی و جبران خدمات) به طور طبیعی به سمت یکی از دو جهت گیری بهره برداری یا اکتشاف گرایش دارند. برای نمونه، سیستم های ارزیابی عملکرد مبتنی بر شاخص های عینی و کوتاه مدت (مانند بهره وری و کاهش هزینه) با سیستم های ارزیابی کیفی و بلندمدت موردنیاز برای نوآوری در تعارض روش شناختی قرار می گیرند. همچنین، ساختارهای سازمانی سنتی که بر اساس تقسیم کار عمودی و سلسله مراتب طراحی شده اند، امکان ایجاد هم زمان انضباط عملیاتی (برای بهره برداری) و انعطاف پذیری افقی (برای اکتشاف) را با دشواری مواجه می سازند و این مسئله در پژوهش های او ریلی و تاکمن (O'Reilly & Tushman, 2016) به عنوان «معضل ساختاری دوسوتوانی» مورد تاکید قرار گرفته است.

۲. چالش های شناختی و رفتاری در سطح فردی و گروهی 

در سطح انسانی، چالش های شناختی-رفتاری از دو منبع اصلی نشات می گیرند: سوگیری های شناختی مدیران و مقاومت های روان شناختی کارکنان. از منظر شناختی، مدیران تمایل طبیعی به «تاییدگرایی» (Confirmation Bias) دارند و بر رویه های موفق گذشته متمرکز می مانند که این پدیده در نظریه «دام شایستگی» (Competency Trap) توسط لویت و مارچ (Levitt & March, 1988) تبیین شده است. از سوی دیگر، کارکنان در مواجهه با خواسته های دوگانه (انجام دقیق وظایف جاری و هم زمان خلاقیت) دچار فرسودگی نقش (Role Ambiguity) و تعارض هویتی می شوند، زیرا نظام های پاداش دهی معمولا نمی توانند رفتارهای بهره بردارانه و اکتشافی را به طور هم زمان تقویت کنند. این تنش انگیزشی در ادبیات مدیریت به «پارادوکس انگیزش» (Motivational Paradox) شهرت دارد و ایجاد فرهنگ سازمانی که هم زمان خطاپذیری (برای نوآوری) و دقت (برای بهره وری) را ارزشمند بداند، نیازمند مداخلات عمیق در سطح باورهای جمعی و هنجارهای غیررسمی است که خود فرایندی زمان بر و پرهزینه محسوب می شود.

۳. چالش های فرایندی و پویایی های زمانی

چالش سوم به مسئله هم زمانی و توالی زمانی (Simultaneity vs. Sequentiality) بازمی گردد که در نظریه دوسوتوانی تحت عنوان «پارادوکس زمانی» (Temporal Paradox) مطرح شده است. به این معنا که بهره برداری بازدهی فوری و قابل اندازه گیری دارد، درحالی که اکتشاف ماهیتی بلندمدت، نامشخص و با احتمال شکست بالا همراه است و این ناهماهنگی در افق های زمانی، تخصیص منابع را با دشواری مواجه می سازد، زیرا در شرایط محدودیت بودجه و فشار سودآوری، سازمان ها به طور سیستماتیک به سمت فعالیت های بهره بردارانه گرایش پیدا می کنند (پدیده «نابینایی اکتشافی» یا Exploration Blindness). علاوه بر این، مدیریت هم زمان دو فرایند یادگیری متفاوت (یادگیری انباشتی برای بهره برداری و یادگیری اکتشافی برای نوآوری) مستلزم طراحی مکانیسم های پیچیده ای برای انتقال دانش بین واحدهای سازمانی است و پژوهش های گوپتا و همکاران (Gupta et al., 2006) نشان داده است که جداسازی فیزیکی یا زمانی این دو فعالیت، هرچند تعارض را کاهش می دهد، اما خود مانعی برای یکپارچه سازی دانش و هم افزایی سازمانی ایجاد می کند.

۴. چالش های محیطی و بستر اجرایی

در سطح فراسازمانی، فقدان بسترهای نهادی و نرم افزاری مناسب، یکی از موانع جدی پیاده سازی رویکرد دوسوتوان محسوب می شود. نظام های حقوقی و مقرراتی بسیاری از کشورها، انعطاف پذیری لازم در قراردادهای کاری، سیستم های پاداش و ساختارهای ارزیابی را محدود می کنند و این مسئله در صنایع سنتی و سازمان های دولتی به مراتب حادتر است. از سوی دیگر، عدم وجود الگوهای بومی شده و فقدان تجربه های عملی موفق در صنایع مختلف، مدیران را با عدم اطمینان روش شناختی (Methodological Uncertainty) مواجه ساخته است؛ به گونه ای که حتی در صورت پذیرش نظری این رویکرد، طراحان سیستم های منابع انسانی با نبود چارچوب های عملیاتی مشخص و شاخص های ترکیبی معتبر برای سنجش دوسوتوانی روبه رو هستند. پژوهش های تجربی نیز نشان می دهد که عوامل زمینه ای مانند فرهنگ ملی (فاصله قدرت و ابهام گریزی) و بلوغ صنعت، تاثیر معناداری بر امکان پذیری پیاده سازی این رویکرد دارند و به همین دلیل، بسیاری از سازمان ها در عمل به جای دوسوتوانی هم زمان، به «دوسوتوانی متوالی» (Sequential Ambidexterity) روی می آورند که کارایی آن به مراتب کمتر از مدل نظری اولیه است.

این چهار سطح چالش، نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی دوسوتوان علیرغم جذابیت نظری، در عمل با موانع چندلایه ای مواجه است که غلبه بر آنها نیازمند رویکردی نظام مند، تدریجی و متناسب با بافت هر سازمان می باشد.