رهبری مسیر متعالی؛ الگویی برای توسعه اعتماد، همکاری و سرمایه انسانی در سازمان ها
رهبری مسیر متعالی؛ الگویی برای توسعه اعتماد، همکاری و سرمایه انسانی در سازمان ها
محسن زارعان
چکیده
تحولات محیط کسب وکار، افزایش پیچیدگی روابط سازمانی، تنوع نیروی انسانی، گسترش تعارضات حرفه ای و کاهش اعتماد به رهبران، ضرورت بازاندیشی در الگوهای متعارف رهبری را بیش از گذشته آشکار ساخته است. در چنین شرایطی، توانایی رهبران در ایجاد همگرایی، حفظ کرامت انسانی کارکنان و تبدیل تفاوت ها به ظرفیت همکاری، به یکی از مهم ترین مزیت های سازمانی تبدیل شده است. پژوهش حاضر با هدف تبیین مفهوم «رهبری مسیر متعالی» و بررسی کاربردهای آن در مدیریت سرمایه انسانی و توسعه فرهنگ سازمانی انجام شده است. روش پژوهش، کیفی و از نوع مروری–تحلیلی است و چارچوب اصلی تحلیل بر مبنای دیدگاه جان سی. مکسول در کتاب High Road Leadership: Bringing People Together in a World That Divides تدوین شده است. بر اساس تحلیل انجام شده، رهبری مسیر متعالی از دوازده مولفه اصلی شامل ایجاد همگرایی میان افراد، ارزش گذاری همه انسان ها، پذیرش محدودیت های انسانی رهبر، انجام اقدامات درست با انگیزه های درست، بخشیدن بیش از دریافت، توسعه ظرفیت هیجانی، مقدم دانستن افراد بر دستورکار شخصی، اصالت، پاسخگویی، نگاه کل نگر، پرهیز از حسابگری در روابط و خواستن بهترین نتایج برای دیگران تشکیل می شود. یافته های مفهومی پژوهش نشان می دهد به کارگیری این رویکرد می تواند از طریق افزایش اعتماد، امنیت روان شناختی، همکاری بین واحدی، کیفیت روابط مدیر و کارکنان و کاهش رفتارهای مخرب ناشی از رقابت و تعارض، زمینه توسعه سرمایه انسانی و عملکرد پایدار سازمان را فراهم سازد. در پایان، مدلی مفهومی برای کاربرد رهبری مسیر متعالی در سازمان ها ارائه شده است که در آن رفتارهای رهبری از طریق ایجاد اعتماد و کیفیت روابط سازمانی به پیامدهایی همچون تعامل کارکنان، همکاری، یادگیری و عملکرد پایدار منجر می شود.
واژگان کلیدی: رهبری مسیر متعالی، رهبری سازمانی، سرمایه انسانی، اعتماد سازمانی، فرهنگ سازمانی، همکاری سازمانی، پاسخگویی.
1. مقدمه
رهبری یکی از بنیادی ترین عوامل تاثیرگذار بر موفقیت یا ناکامی سازمان هاست. بسیاری از متغیرهایی که در ادبیات مدیریت به عنوان عوامل موثر بر عملکرد شناخته می شوند، از جمله انگیزش کارکنان، اعتماد، تعهد سازمانی، همکاری، یادگیری و فرهنگ سازمانی، به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت تاثیر رفتار رهبران قرار دارند.
با این حال، سازمان های امروزی صرفا با مسئله افزایش بهره وری یا دستیابی به اهداف مالی مواجه نیستند. پیچیدگی محیط کسب وکار، تفاوت نسل ها، تنوع نگرش ها، افزایش سرعت تغییر، فشارهای اقتصادی و رقابت بر سر منابع موجب شده است که اختلاف دیدگاه و تعارض به بخشی طبیعی از محیط سازمان تبدیل شود.
مسئله اصلی در چنین شرایطی وجود اختلاف نیست؛ بلکه نحوه مواجهه رهبران با اختلاف است. رهبر می تواند تفاوت دیدگاه ها را به تعارض مخرب تبدیل کند یا از همان تفاوت ها برای افزایش یادگیری و کیفیت تصمیم گیری استفاده نماید.
مکسول در نظریه «رهبری مسیر متعالی» بر این نکته تاکید می کند که رهبر اثربخش کسی نیست که صرفا طرف خود را به پیروزی برساند، بلکه رهبری حقیقی باید قادر باشد افراد دارای دیدگاه های متفاوت را حول یک هدف مشترک گرد هم آورد. از این منظر، رهبر به جای ساختن دیوار میان افراد، وظیفه ایجاد پل ارتباطی میان آنان را بر عهده دارد.
در این رویکرد، کیفیت رهبری حاصل ترکیب دو عامل اساسی است: مهارت های رهبری و ارزش های رهبری. مهارت بالا بدون ارزش های مناسب می تواند به دستکاری افراد منجر شود و ارزش های مناسب بدون مهارت کافی نیز ممکن است توانایی لازم برای کمک به افراد و سازمان را ایجاد نکند. بنابراین اثربخش ترین وضعیت زمانی شکل می گیرد که توانایی حرفه ای رهبر با ارزش های انسانی و اخلاقی مناسب همراه شود.
هدف مقاله حاضر، تحلیل مفهوم رهبری مسیر متعالی و تبیین کاربرد آن در حوزه مدیریت سرمایه انسانی و فرهنگ سازمانی است.
2. روش پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی–توسعه ای و از نظر روش، یک مطالعه کیفی از نوع مروری–تحلیلی و مفهومی است.
منبع اصلی تحلیل، کتاب High Road Leadership: Bringing People Together in a World That Divides نوشته John C. Maxwell است. مفاهیم کلیدی کتاب استخراج و سپس با رویکرد مدیریت سازمانی و سرمایه انسانی طبقه بندی و بازتفسیر شده اند.
فرآیند تحلیل شامل چهار مرحله بوده است:
- شناسایی مفاهیم اصلی رهبری مسیر متعالی؛
- طبقه بندی رفتارهای رهبران در سه سطح مسیر پایین، میانه و متعالی؛
- استخراج دوازده مولفه اصلی رهبری مسیر متعالی؛
- تحلیل پیامدهای این مولفه ها در حوزه سرمایه انسانی، اعتماد و فرهنگ سازمانی.
از آنجا که پژوهش حاضر ماهیت مفهومی دارد، داده های پیمایشی یا تجربی در آن مورد استفاده قرار نگرفته و نتایج ارائه شده باید به عنوان یک چارچوب نظری برای مطالعات تجربی آتی مورد توجه قرار گیرد.
3. مبانی نظری
3-1. رهبری؛ ترکیب مهارت و ارزش
یکی از مفروضات اصلی رویکرد رهبری مسیر متعالی آن است که توانایی رهبری تنها از مهارت های مدیریتی ناشی نمی شود. رهبران ممکن است از قدرت تحلیل، ارتباط، تصمیم گیری و نفوذ بالایی برخوردار باشند، اما چگونگی استفاده از این توانایی ها به نظام ارزشی آنان بستگی دارد.
از ترکیب مهارت و ارزش می توان چهار وضعیت را در نظر گرفت:
مهارت رهبریارزش های رهبرینتیجهبالابالارشد و توانمندسازی افرادپایینبالاناتوانی در کمک موثر به افرادبالاپایینبهره برداری و دستکاری افرادپایینپایینآسیب به افراد و سازمان
این چارچوب نشان می دهد برخورداری از توانایی مدیریتی به تنهایی تضمینی برای رهبری مطلوب نیست. چه بسا مدیری بسیار توانمند باشد اما از ظرفیت خود برای تامین منافع شخصی یا گروهی استفاده کند.
بنابراین کیفیت رهبری زمانی افزایش می یابد که شایستگی حرفه ای و منش رهبری همزمان توسعه پیدا کنند.
3-2. سه مسیر رهبری
مکسول رفتار رهبران را در قالب سه مسیر «پایین»، «میانه» و «متعالی» تشریح می کند.
الف) مسیر پایین
در مسیر پایین، محور اصلی تصمیم گیری «من» است.
رهبران این مسیر معمولا:
- منافع خود را در اولویت قرار می دهند؛
- دیگران را ابزاری برای دستیابی به هدف تلقی می کنند؛
- اختلاف ها را تشدید می کنند؛
- برای حفظ قدرت، گروه بندی ایجاد می کنند؛
- موفقیت خود را حتی به قیمت شکست دیگران دنبال می کنند.
در این وضعیت رابطه رهبر و کارکنان عمدتا مبتنی بر قدرت و کنترل است.
ب) مسیر میانه
مسیر میانه بر مبادله عادلانه استوار است.
منطق اصلی آن چنین است:
«به همان میزان که دریافت می کنم، می بخشم.»
این نگرش اگرچه از مسیر پایین انسانی تر است، اما همچنان ماهیتی معاملاتی دارد. افراد رفتار خود را دائما با رفتار طرف مقابل مقایسه می کنند و روابط سازمانی به نوعی حسابداری اجتماعی تبدیل می شود.
ج) مسیر متعالی
در مسیر متعالی، رهبر به جای پرسش «من چه چیزی به دست می آورم؟» می پرسد:
«چگونه می توانم ارزش ایجاد کنم؟»
رهبران این مسیر:
- افراد را ارزشمند می دانند؛
- برای ایجاد ارتباط پیش قدم می شوند؛
- بیش از آنچه دریافت می کنند، ارزش ایجاد می کنند؛
- به دنبال برد دیگران نیز هستند؛
- از اختلاف برای تخریب افراد استفاده نمی کنند؛
- برای ایجاد نقطه اشتراک تلاش می کنند.
بنابراین تفاوت بنیادین مسیر متعالی با دو مسیر دیگر را می توان تغییر تمرکز از خودمحوری به دیگرمحوری مسئولانه دانست.
4. دوازده مولفه رهبری مسیر متعالی
بر اساس چارچوب مکسول، رهبران مسیر متعالی دارای دوازده رفتار و نگرش اساسی هستند.
4-1. ایجاد همگرایی میان افراد
نخستین وظیفه رهبر متعالی، نزدیک کردن افراد به یکدیگر است.
در بسیاری از سازمان ها اختلاف میان واحدها، مدیران یا گروه های تخصصی به تدریج به شکل گیری مرزبندی های سازمانی منجر می شود. عباراتی نظیر «ما» و «آنها»، «ستاد و عملیات»، «فنی و مالی» یا «مدیران و کارکنان» می تواند نشانه شکل گیری چنین شکاف هایی باشد.
رهبر متعالی تلاش می کند به جای تقویت این مرزها، زمینه مشترک ایجاد کند.
نقطه مشترک می تواند ماموریت سازمان، موفقیت پروژه، رضایت مشتری یا هدف مشترک کسب وکار باشد.
در چنین رویکردی، رهبر نقش «اتصال دهنده» را دارد.
4-2. ارزش گذاری همه افراد
در رهبری مسیر متعالی، کرامت افراد به جایگاه سازمانی، عملکرد یا میزان موافقت آنان با مدیر وابسته نیست.
رهبر باید بتواند میان دو مفهوم تفاوت قائل شود:
ارزیابی عملکرد فرد و ارزش انسانی فرد.
ممکن است عملکرد یک کارمند نامطلوب باشد یا دیدگاه او با مدیر تفاوت داشته باشد؛ اما این موضوع نباید به تحقیر، بی احترامی یا نادیده گرفتن شخصیت وی منجر شود.
ارزش گذاری واقعی افراد از طریق رفتارهایی همچون گوش دادن، احترام، توجه، توسعه کارکنان و به رسمیت شناختن توانمندی آنان آشکار می شود.
این رفتارها در بلندمدت اعتماد و تمایل افراد برای همکاری با رهبر را افزایش می دهد.
4-3. پذیرش انسان بودن و محدودیت های رهبر
رهبر متعالی خود را فردی بی خطا تصور نمی کند.
پذیرش محدودیت ها و اشتباهات، یکی از مولفه های مهم بلوغ رهبری است.
رهبرانی که همواره تلاش می کنند تصویر فردی کامل و بدون اشتباه از خود ارائه کنند، معمولا محیطی ایجاد می کنند که در آن کارکنان نیز از بیان خطاهای خود می ترسند.
در مقابل، پذیرش اشتباه توسط رهبر می تواند این پیام را منتقل کند که یادگیری بر حفظ ظاهر اولویت دارد.
این رفتار زمینه ساز شکل گیری امنیت روان شناختی در سازمان است.
4-4. انجام کار درست با انگیزه درست
دو رهبر ممکن است رفتار مشابهی انجام دهند اما انگیزه های کاملا متفاوتی داشته باشند.
برای مثال، تقدیر از کارکنان ممکن است با هدف واقعی قدردانی انجام شود یا صرفا ابزاری برای افزایش بهره وری کوتاه مدت آنان باشد.
رهبری متعالی تنها به رفتار ظاهری توجه ندارد؛ بلکه انگیزه پشت رفتار نیز اهمیت دارد.
تصمیمی را می توان در مسیر متعالی دانست که هم نتیجه آن درست باشد و هم انگیزه آن مبتنی بر احترام، مسئولیت و خیر جمعی باشد.
4-5. بخشیدن بیش از دریافت
یکی از ویژگی های اصلی رهبران مسیر متعالی، افزودن ارزش به دیگران است.
این ارزش می تواند شامل:
- انتقال دانش؛
- آموزش؛
- مربیگری؛
- معرفی فرصت های رشد؛
- تفویض اختیار؛
- فراهم کردن تجربه های حرفه ای جدید؛
- حمایت از پیشرفت کارکنان
باشد.
در چنین دیدگاهی، قدرت رهبر با میزان وابسته کردن کارکنان به خود سنجیده نمی شود؛ بلکه رهبر موفق کسی است که توانایی دیگران را افزایش دهد.
4-6. توسعه ظرفیت هیجانی
رهبری در شرایط فشار نیازمند ظرفیت هیجانی بالاست.
مدیری که در برابر فشار، اشتباه کارکنان، تعارض یا خبر بد واکنش های هیجانی شدید نشان می دهد، به تدریج فضایی ایجاد می کند که افراد اطلاعات واقعی را از او مخفی می کنند.
ظرفیت هیجانی به رهبر امکان می دهد در شرایط دشوار:
- آرامش خود را حفظ کند؛
- پیش از واکنش، مسئله را تحلیل نماید؛
- از شخصی کردن اختلاف جلوگیری کند؛
- بازخورد منفی را تحمل کند؛
- تصمیمات خود را تحت تاثیر هیجان لحظه ای قرار ندهد.
توجه به سلامت جسمی، روانی و یادگیری مستمر نیز بخشی از حفظ ظرفیت رهبری محسوب می شود.
4-7. مقدم دانستن افراد بر دستورکار شخصی
یکی از خطرات جایگاه مدیریتی آن است که افراد صرفا به ابزار اجرای برنامه مدیر تبدیل شوند.
رهبر مسیر متعالی میان هدف گرایی و انسان محوری تعادل ایجاد می کند.
این رویکرد به معنای کنار گذاشتن اهداف عملکردی نیست؛ بلکه به این معناست که دستیابی به نتایج سازمانی نباید با فرسایش، تحقیر یا قربانی کردن غیرضروری کارکنان همراه شود.
در چنین سازمانی، افراد نه «منبع مصرف شونده»، بلکه سرمایه ای برای توسعه آینده سازمان محسوب می شوند.
4-8. اصالت رهبری
اصالت یعنی فاصله میان آنچه رهبر می گوید و آنچه واقعا هست، حداقل باشد.
رهبران اصیل:
- اشتباه خود را می پذیرند؛
- در صورت ندانستن پاسخ، آن را بیان می کنند؛
- درباره ضعف های خود آگاهی دارند؛
- از ایده بهتر استقبال می کنند؛
- تلاش نمی کنند تصویر مصنوعی از خود ارائه دهند.
شفافیت و آسیب پذیری متعادل رهبر می تواند اعتماد کارکنان را افزایش دهد.
اصالت به معنای بیان بدون محدودیت همه احساسات یا افکار نیست، بلکه به معنای سازگاری میان ارزش ها، گفتار و رفتار است.
4-9. پاسخگویی در برابر اقدامات
پاسخگویی یکی از بنیادی ترین عناصر اعتماد به رهبر است.
رهبران مسیر پایین معمولا در زمان موفقیت سهم خود را برجسته می کنند و هنگام شکست، مسئولیت را به دیگران منتقل می کنند.
رهبر متعالی رویکرد متفاوتی دارد:
مسئولیت از من آغاز می شود.
پذیرش پاسخگویی باعث می شود رهبر بتواند:
- نقاط کور خود را بشناسد؛
- بازخورد دریافت کند؛
- مسئولیت بیشتری بپذیرد؛
- از دیدگاه دیگران بهره مند شود؛
- فاصله میان قصد و نتیجه را کاهش دهد.
پاسخگویی همچنین از مهم ترین سازوکارهای ایجاد اعتماد در سازمان است.
4-10. زندگی و تصمیم گیری بر اساس تصویر بزرگ تر
رهبران به دلیل جایگاه خود معمولا اطلاعات و تصویری گسترده تر از سازمان در اختیار دارند.
در رهبری مسیر متعالی، این مزیت اطلاعاتی نباید برای افزایش قدرت شخصی مورد استفاده قرار گیرد، بلکه باید در خدمت سازمان و کارکنان قرار گیرد.
رهبر باید بتواند تصمیم روزانه را در چارچوب بزرگ تری شامل ماموریت، آینده سازمان، منافع ذی نفعان و پایداری کسب وکار بررسی کند.
نگاه کل نگر موجب افزایش:
- انعطاف پذیری؛
- تاب آوری سازمانی؛
- آینده نگری؛
- خلاقیت؛
- قابلیت سازگاری با تغییر
می شود.
4-11. پرهیز از حسابگری در روابط
یکی از جذاب ترین مفاهیم این رویکرد، تفاوت میان «پیگیری» و «امتیازشماری» است.
در روابط انسانی، زمانی که افراد دائما میزان خدمت، محبت یا حمایت خود و طرف مقابل را مقایسه می کنند، رابطه به یک معامله تبدیل می شود.
رهبر متعالی عملکرد خودش را پیگیری می کند اما برای دیگران دفتر بدهکار و بستانکار تشکیل نمی دهد.
به عبارت دیگر:
«آیا من به این فرد ارزش افزوده ام؟»
جایگزین این پرسش می شود:
«او در مقابل کاری که برایش کردم چه کاری برای من انجام داده است؟»
این رویکرد از شکل گیری انتقام سازمانی، بده بستان ناسالم و رقابت مخرب جلوگیری می کند.
4-12. خواستن بهترین نتیجه برای دیگران
بالاترین سطح رهبری زمانی شکل می گیرد که موفقیت افراد دیگر تهدیدی برای رهبر تلقی نشود.
مدیری که از رشد کارکنان خود نگران است، معمولا:
- اطلاعات را انحصاری می کند؛
- افراد توانمند را محدود می سازد؛
- اختیار نمی دهد؛
- جانشین تربیت نمی کند.
در مقابل، رهبر متعالی از موفقیت افراد استقبال می کند.
چنین رهبری فرصت هایی ایجاد می کند که کارکنان بتوانند حتی فراتر از خود او رشد کنند.
5. رهبری مسیر متعالی و مدیریت سرمایه انسانی
رهبری مسیر متعالی را می توان به طور مستقیم با بسیاری از فرآیندهای مدیریت منابع انسانی مرتبط دانست.
5-1. جذب و استخدام
در رویکرد سنتی، فرآیند جذب ممکن است صرفا بر ارزیابی توانایی فرد برای انجام شغل متمرکز شود.
در رویکرد متعالی علاوه بر شایستگی، نحوه برخورد سازمان با داوطلب نیز اهمیت دارد.
احترام، شفافیت و ارائه بازخورد مناسب حتی به داوطلبی که استخدام نمی شود، بخشی از برند کارفرمایی سازمان است.
5-2. ورود به سازمان و آنبوردینگ
کارمند جدید در نخستین هفته های حضور خود بیش از هر زمان دیگری درباره فرهنگ واقعی سازمان قضاوت می کند.
رفتار مدیر مستقیم، میزان توجه همکاران و کیفیت ارتباطات اولیه مشخص می کند آیا فرد احساس تعلق خواهد کرد یا خیر.
رهبری مسیر متعالی ایجاب می کند ورود کارکنان جدید به یک فرآیند انسانی برای ایجاد ارتباط، شناخت و حمایت تبدیل شود.
5-3. مدیریت عملکرد
ارزیابی عملکرد در رویکرد متعالی تنها ابزار قضاوت کارکنان نیست.
هدف اصلی آن کمک به رشد فرد است.
بازخورد باید:
- صریح باشد؛
- محترمانه باشد؛
- بر رفتار و عملکرد متمرکز باشد؛
- مسیر بهبود را مشخص کند؛
- احساس ارزشمندی فرد را تخریب نکند.
5-4. آموزش و توسعه
یکی از مهم ترین نشانه های باور رهبر به افراد، سرمایه گذاری برای توسعه آنان است.
آموزش، مربیگری و واگذاری ماموریت های توسعه ای از مصادیق عملی رهبری مسیر متعالی محسوب می شوند.
رهبر از خود می پرسد:
«این فرد بعد از مدتی همکاری با من، توانمندتر شده است یا وابسته تر؟»
5-5. جانشین پروری
یکی از آزمون های مهم رهبری، میزان تمایل مدیر به پرورش جانشین است.
رهبر مسیر متعالی از اینکه کارکنانش رشد کنند و حتی از او موفق تر شوند، استقبال می کند.
بنابراین این سبک رهبری می تواند زیربنای مناسبی برای نظام های جانشین پروری باشد.
6. رهبری مسیر متعالی و اعتماد سازمانی
اعتماد را می توان یکی از مهم ترین نتایج رهبری مسیر متعالی دانست.
اعتماد زمانی شکل می گیرد که کارکنان تجربه کنند رهبر:
- کرامت آنان را حفظ می کند؛
- مسئولیت اشتباه خود را می پذیرد؛
- اطلاعات را برای فریب آنان استفاده نمی کند؛
- در موفقیت و شکست رفتار نسبتا ثابتی دارد؛
- منافع شخصی را همواره بر جمع ترجیح نمی دهد.
در چنین فضایی، کارکنان آمادگی بیشتری برای:
- بیان نظر مخالف؛
- گزارش اشتباه؛
- ارائه ایده جدید؛
- پذیرش مسئولیت؛
- همکاری بین واحدی
خواهند داشت.
به این ترتیب می توان اعتماد را متغیری میانجی میان رفتار رهبر و عملکرد سازمانی در نظر گرفت.
7. رهبری مسیر متعالی و مدیریت تعارض
یکی از مهم ترین کاربردهای این مدل در مدیریت تعارض است.
رهبری مسیر پایین معمولا بر این منطق استوار است:
«من باید برنده شوم.»
مسیر میانه می گوید:
«هر یک باید سهمی از برد داشته باشیم.»
اما مسیر متعالی می پرسد:
«چگونه می توانیم راه حلی ایجاد کنیم که مسئله را حل کند و رابطه را نیز حفظ نماید؟»
این تغییر پرسش می تواند ماهیت تعارض سازمانی را تغییر دهد.
رهبر به جای تمرکز بر اینکه «چه کسی مقصر است؟» بر این موضوع تمرکز می کند که:
«چگونه می توانیم مسئله را حل کنیم؟»
8. مدل مفهومی پیشنهادی پژوهش
بر اساس تحلیل انجام شده، می توان مدل زیر را برای رهبری مسیر متعالی پیشنهاد کرد:
رفتارهای رهبری مسیر متعالی
ارزش گذاری افراد + اصالت + پاسخگویی + ظرفیت هیجانی + ایجاد زمینه مشترک + دیگرمحوری + نگاه کل نگر
⬇
سازوکارهای سازمانی
اعتماد سازمانی + امنیت روان شناختی + کیفیت رابطه رهبر و کارکنان + عدالت ادراک شده + همکاری
⬇
پیامدهای سرمایه انسانی
تعامل کارکنان + یادگیری + تعلق سازمانی + مشارکت + توسعه شایستگی ها + کاهش تعارض مخرب
⬇
پیامد نهایی
عملکرد پایدار سازمان
بنابراین می توان استدلال کرد که رهبری مسیر متعالی نه صرفا یک رویکرد اخلاقی، بلکه یک سازوکار مدیریتی برای ایجاد سرمایه اجتماعی و انسانی در سازمان است.
9. پیشنهادهای کاربردی برای سازمان ها
برای تبدیل رهبری مسیر متعالی از یک مفهوم نظری به رفتار سازمانی، پیشنهاد می شود اقدامات زیر در سازمان ها اجرا شود:
1. بازنگری مدل شایستگی مدیران
شاخص هایی مانند:
- پاسخگویی؛
- توانایی ایجاد اعتماد؛
- مدیریت تعارض؛
- توسعه کارکنان؛
- اصالت؛
- ظرفیت هیجانی؛
- همکاری بین واحدی
در ارزیابی مدیران مورد توجه قرار گیرد.
2. استفاده از بازخورد 360 درجه
مدیران باید فرصت داشته باشند تصویری واقعی از نحوه ادراک رفتار خود توسط کارکنان، همکاران و مدیران بالادست دریافت کنند.
3. توسعه فرهنگ پذیرش اشتباه
پذیرش اشتباه توسط مدیر نباید ضعف تلقی شود، بلکه باید به عنوان نشانه بلوغ و پاسخگویی رهبری مورد حمایت قرار گیرد.
4. تقویت گفت وگوهای یک به یک مدیر و کارکنان
جلسات منظم گفت وگوی فردی می تواند بستری برای شناخت کارکنان، دریافت بازخورد، توسعه اعتماد و شناسایی مسائل پیش از تبدیل شدن به بحران باشد.
5. آموزش مدیران در حوزه ظرفیت هیجانی
مهارت هایی مانند خودآگاهی، تنظیم هیجان، گوش دادن فعال، گفت وگوی دشوار و مدیریت تعارض باید بخشی از برنامه توسعه مدیران باشد.
6. سنجش رفتار مدیران در کنار نتایج
مدیری که به اهداف کمی دست پیدا می کند اما سرمایه انسانی سازمان را فرسوده می سازد، نباید الزاما مدیر موفق تلقی شود.
بنابراین ارزیابی مدیران باید شامل دو بعد باشد:
چه نتیجه ای حاصل شد؟
و
این نتیجه چگونه حاصل شد؟
10. بحث
رویکرد رهبری مسیر متعالی نشان می دهد بسیاری از مسائل سازمانی که در ظاهر به فرآیندها، ساختار یا منابع مربوط می شوند، در سطح عمیق تر ممکن است ناشی از کیفیت روابط انسانی باشند.
ساختار رسمی سازمان مشخص می کند افراد باید با چه کسانی همکاری کنند، اما کیفیت رهبری تعیین می کند آیا این همکاری واقعا شکل خواهد گرفت یا خیر.
یکی از نکات مهم این چارچوب آن است که اختلاف دیدگاه را پدیده ای منفی تلقی نمی کند. مسئله زمانی شکل می گیرد که اختلاف عقیده به بی احترامی به فرد تبدیل شود.
این تفکیک در محیط سازمانی اهمیت بالایی دارد. سازمانی که مدیران آن مخالفان فکری خود را به عنوان افراد مسئله دار تلقی کنند، به تدریج با پدیده «سکوت سازمانی» مواجه خواهد شد. کارکنان یاد می گیرند به جای ارائه دیدگاه واقعی، نظر مورد علاقه مدیر را بیان کنند.
نتیجه چنین شرایطی ممکن است در کوتاه مدت هماهنگی ظاهری باشد، اما در بلندمدت کیفیت تصمیم گیری سازمان کاهش می یابد.
رهبری مسیر متعالی با پذیرش دیدگاه های متفاوت، پاسخگویی و ایجاد فضای گفت وگو می تواند زمینه تبدیل اختلاف به یادگیری را فراهم کند.
از سوی دیگر، تاکید این مدل بر «دیگرمحوری» نباید به معنای نادیده گرفتن اقتدار یا مسئولیت مدیر تفسیر شود. رهبر همچنان مسئول تصمیم گیری، تعیین استاندارد و برخورد با عملکرد نامطلوب است. تفاوت اصلی در نحوه استفاده از قدرت است.
قدرت در رهبری مسیر متعالی وسیله ای برای توسعه افراد و سازمان است، نه ابزاری برای حفاظت از موقعیت شخصی مدیر.
11. نتیجه گیری
رهبری در سازمان های امروز بیش از آنکه صرفا به توانایی هدایت منابع و فرآیندها وابسته باشد، به توانایی رهبر برای مدیریت روابط انسانی وابسته شده است.
مدل رهبری مسیر متعالی تاکید می کند که رهبران اثربخش به جای ایجاد مرزبندی میان افراد، به دنبال ایجاد زمینه مشترک هستند؛ به جای استفاده از کارکنان برای تحقق اهداف شخصی، به توسعه آنان کمک می کنند؛ به جای انتقال مسئولیت شکست به دیگران، پاسخگو هستند و به جای رقابت برای اثبات برتری خود، تلاش می کنند شرایطی برای موفقیت جمعی فراهم آورند.
تحلیل انجام شده نشان داد دوازده مولفه رهبری مسیر متعالی را می توان در چهار خوشه اصلی دسته بندی کرد:
1. انسان محوری:
ارزش گذاری افراد، مقدم دانستن افراد و خواستن بهترین نتیجه برای آنان.
2. بلوغ فردی رهبر:
پذیرش محدودیت های انسانی، ظرفیت هیجانی، اصالت و پاسخگویی.
3. بلوغ روابط سازمانی:
ایجاد همگرایی، بخشیدن بیش از دریافت و پرهیز از حسابگری در روابط.
4. بلوغ تصمیم گیری:
انجام کار درست با انگیزه درست و نگاه به تصویر بزرگ تر.
بر این اساس، رهبری مسیر متعالی را می توان الگویی برای افزایش اعتماد، امنیت روان شناختی، همکاری و توسعه سرمایه انسانی دانست.
از منظر مدیریتی، شاید مهم ترین پرسشی که این الگو پیش روی هر مدیر قرار می دهد این باشد:
افرادی که تحت رهبری من فعالیت می کنند، در نتیجه این رهبری توانمندتر، باانگیزه تر و ارزشمندتر می شوند یا صرفا ابزار تحقق اهداف سازمانی من هستند؟
پاسخ به این پرسش می تواند مرز میان مدیریت مبتنی بر قدرت و رهبری مبتنی بر ارزش آفرینی را مشخص کند.
12. پیشنهاد برای پژوهش های آینده
با توجه به ماهیت مفهومی پژوهش حاضر، پیشنهاد می شود در مطالعات آینده:
- پرسشنامه ای برای سنجش رهبری مسیر متعالی طراحی و اعتبارسنجی شود.
- رابطه رهبری مسیر متعالی با اعتماد سازمانی مورد آزمون تجربی قرار گیرد.
- تاثیر این سبک رهبری بر تعامل کارکنان بررسی شود.
- نقش امنیت روان شناختی به عنوان متغیر میانجی مطالعه گردد.
- ارتباط رهبری مسیر متعالی با سکوت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی بررسی شود.
- مدل در سازمان های ایرانی و صنایع مختلف مورد آزمون قرار گیرد.
- اثر رهبری مسیر متعالی بر همکاری بین واحدی و موفقیت پروژه ها بررسی شود.
منابع
Maxwell, J. C. (2024). High Road Leadership: Bringing People Together in a World That Divides. Nashville, TN: Maxwell Leadership Publishing, an imprint of Forefront Books.
Maxwell, J. C. (2004). Winning with People. Nashville, TN: Thomas Nelson.
Maxwell, J. C. (1998). The 21 Irrefutable Laws of Leadership. Nashville, TN: Thomas Nelson.
Maxwell, J. C. (2024). High Road Leadership: Bringing People Together in a World That Divides. Maxwell Leadership Publishing.