توانمند سازی نیروی انسانی و جو سازمان

از مهمترین چالش های مدیران حاضر در سازمان ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی، خلاقیت و ظرفیتهای بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را بکارگیرند به عبارتی دیگر افراد، توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند، اما به دلایلی از این قابلیت ها بهره برداری نمی شود (ابطحی و کاظمی، 1383: 99-103). صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، برای مواجه شدن با این چالش ها و نگرانی ها، ایجاد فرهنگ توانمندسازی کارکنان را پیشنهاد می کنند.

توانمندسازی نیروی انسانی و به تبع آن توانمندسازی مدیران و سازمان می تواند سازمان را در مقابل شرایط متحول جدید آماده نموده و آن را بیمه نماید. با وجود فرهنگ توانمندسازی، هر فردی در هر جایگاه شغلی و رده سازمانی، قابلیت تصمیم گیری و مدیریت متکی به خودو شکوفایی استعداد و خلاقیت را خواهد داشت (Geisler, 2005: 14). توانمندسازی کارکنان راهبردی مهم برای توسعه سازمان های مختلف برای تطابق با تغییرات خارجی و یکی از مسایل اصلی سازمان ها است. از سوی دیگر تحقیقات اخیر محققین نشان داده است که توانمندسازی روانشناختی به شکل معناداری از جو سازمانی تاثیر می گیرد و رابطه مثبتی بین مولفه های جو حاکم بر سازمان (روحیه گروهی، مزاحمت، صمیمیت، علاقه مندی، ملاحظه گری، فاصله گیری، نفوذ و پویایی، تاکید بر گروه) با توانمند سازی روانشناختی کارکنان وجود دارد (Mok, E., & Au-Yeung, 2002: 131-133 ). تعاریف متعددی از جو سازمانی ارائه شده از جمله این که جو سازمانی محیطی است که افراد در آن مشغول به فعالیت می کنند و منعکس کننده ی نگرش کارکنان و شیوه مدیریت سازمان می باشد. فرنچ و همکاران معتقدند که جو سازمانی عبارت از یک پایگاه قوی از ادراک کارکنان درباره ویژگی ها و کیفیت سازمانی می باشد (فرنچ[1]و همکاران، 1985: 74). به عبارت دیگر، جو سازمانی به ادراک مشترک از خط مشی ها، عادات و رویه های رسمی و غیر رسمی گفته می شود (شادور[2] و همکاران، 1999: 483). وجود جو سازمانی مناسب می تواند نقش محرکی دائمی را بر عهده گرفته و توانمندسازی روانشناختی کارکنان را بهبود بخشد. بنابراین می توان گفت اگر سازمانی از جو مناسب برای حمایت از توانمندسازی روانشناختی دارد، چنانچه با بحرانی مواجه شود به اسانی می تواند با تقویت ابعاد روانشناختی و انگیزشی کارکنان خود به سوی حل مشکلات، بر بحرانها فایق آیند (کاظمی و همکاران، 1391: 69).

از سوی دیگر بررسی سازمان ها در هزاره سوم نشان می دهد که رویا رویی با مسائل فردی و اجتماعی جوامع امروزی ، مستلزم پرورش افرادی است که بتوانند خلاقانه بیندیشند. از این رو صاحب نظران مدیریت و سازمان همواره به خلاقیت و راه های گسترش آن توجه کرده اند. یکی از راه های دستیابی به خلاقیت در سازمان، بهره گیری از کارکنان خلاق و مبتکر است. خلاقیت کارکنان منجر به کیفیت و کمیت خدمات را افزایش می دهد و کاهش هزینه ها، افزایش کارایی و بهره ورری، ایجاد انگیزش و رضایت شغللی کارکنان را به همراه می آورد. همچنین نگرش مدیران به خلاقیت تاثیر مستقیمی بر غنی سازی محیط سازمان جهت رشد خلاقیت کارکنان دارد (حسینی، 1386: 26). خلاقیت به منزله ظرفیت و استعداد برخی از افراد در پدید آوردن ترکیبات و آثاری جدید در زمینه های هنری، مکانیکی و نظایر آن است که پیشتر ناشناخته بوده اند . این فصل با توجه به مطالب یاد شده فوق به بررسی ضرورت انجام تحقیق، فرضیات تحقیق، اهداف تحقیق و ... می­پردازد.

امروزه سازمان ها دائما در حال تغییر و دگرگونی هستند. این تغییرات، رکن اساسی سازمان برای پیشرفت است و اگر تغییر نکند انسان به کمال نمی رسد. برای رفع نیازهای فردی و اجتماعی در فرایند پیشرفت سازمان ها باید به تغییر و نوآوری به عنوان یک ضرورت نگاه کرد. از سوی دیگر جو سازمانی قویا بر شکل گیری تصور کارکنان از خود، نگرش های آنان درباره کار، مشارکت، مسئولیت پذیری، برقراری روابط متقابل با دیگران و خلاقیت آنان اثر می گذارد. اگر سازمان بخواهد پیشرفت کند باید خود را با نیازهای جدید و تغییرات محیطی هماهنگ کند. سازمان باید همگام با تغییرات محیط، ساختار خود را نیز تغییر دهد تا بتواند نیازهای جدیدی را برآورده سازد. مدیر باید همیشه به فکر بهبود و اصلاح جوسازمانی حمایت کننده توانمندسازی کارکنان باشد تا آن را کارا و اثربخش نگه دارد و در افراد ایجاد انگیزه نماید و ابعاد توانمندسازی روانشناختی آنها را تقویت کند.

ایجاد جو سازمانی مناسب جهت افزایش توانمندسازی هر بیشتر کارکنان، پاسخی است آگاهانه و جامع به نیازهای در حال تغییر مداوم در بازار رقابتی و کسب موفقیت از فرصت هایی که به دست میآید (اورتارخانی، 1380: 4 ). از مهمترین چالش های مدیران حاضر در سازمان ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی، خلاقیت و ظرفیتهای بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کارگیرند بعبارتی دیگر افراد، توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند، اما به دلایلی از این قابلیت ها بهره برداری نمی شود (ابطحی و کاظمی، 1383: 27). صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، برای مواجه شدن با این چالش ها و نگرانی ها، ایجاد جو توانمندسازی کارکنان را پیشنهاد می کنند.

اساسا سرمایه های اصلی هر سازمان نیروی انسانی آن است و تحقق اهداف سازمانی بدون نیروی انسانی ماهر غیرممکن است. بدین سبب مدیران با شناخت عوامل و شرایطی که سبب خلاقیت کارکنان می شود و فراهم کردن این شرایط نقش مهمی در افزایش کارایی، ظهور و پرورش خلاقیت در میان کارکنان سازمان ایفا می کنند ( نشاط، مهموئی و دیزجی، 1391: 124). خلاقیت نیز نیازمند فضایی مناسب است که ترکیب مطلوبی از عوامل مختلفی را در شرایط معین برای نیل به هدفی خاص به وجود می آورد (Amabile & et al, 1996: 1160). شایان ذکر است که سازمانها در فضایی رقابتی و پویایی بسر می برند که بدون مفاهیمی مانند : خلاقیت ، توانمندسازی کارکنان و رفتار شهروندی و ... قادر به ادامه حیات نمی باشند. بدین رو سازمان استانداری که به عنوان یک سازمان استراتژیک و تاثیرگذار در کشور ما در حال خدمت می باشد و با دارا بودن جو و فضای خاص متمایز از دیگر سازمانها که نقش کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی بسیار موثر است، نیازمند منابع انسانی توانمند و خلاق بالاخص در حوزه روانشناختی و ذهنی و رفتاری می باشد. بدین رو مدیران سازمان مذکور می توانند با ایجاد جو سازمانی حامی توانمندسازی روانشناختی و خلاقیت و نوآوری، انگیزش و بازدهی کارکنان و نهایتا اثربخشی و کارآیی سازمانی را بهبود بخشند.

در هر سازمانی، نوعی احساس هویت جمعی پدید می آید که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایز محل کار تبدیل می کند. این، احساس طبیعی ناشی از محل کار، تحت عناوین متعدد از جمله : خصوصیات سازمانی، محیط اجتماعی، جو سازمانی، ایدئولوژی، اقلیم، فرهنگ، سیستم پیش آمده، و سازمان رسمی ، تحلیل و مطالعه شده است. جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط های عمومی کار در سازمان اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده، 1376: 64)

در دوران حاضر توانمندسازی به ابزاری تبدیل شده که مدیران با استفاده از آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع شبکه های نفوذ، رشد، اتکاء به ساختار افقی و شبکه های نفوذ، رشد، اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان مدیران و کاهش تعلق سازمانی و به کارگیری فناوری اطلاعات می باشند، به طور کارآمد اداره کنند (Baloh & Tarkman, 2004: 3). وجود و یا فقدان عوامل متعدد و متنوعی و همچنین چند و چون آن ها می تواند بر «توانمندسازی نیروی انسانی» در سازمان ها، موثر باشد. «جو سازمانی» و مولفه های آن از جمله عواملی هستند که می تواند بر «توانمندسازی نیروی انسانی» تاثیرگذار باشد. 

یکی از راه های دستیابی به خلاقیت در سازمانها، بهره گیری از کارکنان مبتکر و با استعداد می باشد. خلاقیت کارکنان می تواند منجر به افزایش بهبود کیفیت و کمیت خدمات سازمانها خواهد شد، و کاهش هزینه ها، افزایش کارایی و بهره وری، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی کارکنان را به همراه خواهد داشت (تاسکری[3]، 2009؛ به نقل از صالحی و همکاران، 1392: 100). علاوه بر این نتایج تحقیقات نشانگر آن است که مدیران خلاق، سبب ایجاد خلاقیت در کارکنان خواهد شد، و نگرش کارکنان به خلاقیت تاثیر مستقیمی بر غنی سازی محیط سازمان برای رشد خلاقیت کارکنان دارد (حسینی، 1386: 26). اما به نظر می رسد یکی از شرط های نخست گسترش خلاقیت ایجاد جو مناسب برای پرورش خلاقیت کارکنان در سازمان است.

خلاقیت در یک جو سازمانی پویا و متحمل رشد می یابد، افراد خلاق می توانند دردسر آفرین باشند. آنها همواره سوال می کنند و از تکرار کسل می شوند و ایده هایشان موجب بررسی امور و شکل دادن به آنها می شود. مدیران برای تشویق و هدایت خلاقیت باید فرآیند خلاق را درک کنند و بدانند چگونه افراد خلاق را برگزینند؛ قادر به تحریک خلاقیت باشند و آنچنان جو سازمانی را ایجاد کنند که خلاقیت را پرورش دهد (علوی و دیگران، 1382، 137) .

حال با توجه به نبود فضای مناسب برای پرورش خلاقیت و نوآوری و تاکید بر تمرکز گرایی و رسمی سازی روابط در سازمانهای کشور و از سوی دیگر با مد نظر قرار دادن سازمانها در کشور های توسعه یافته و موفق عصر حاضر که برای تغییر و تحول و پیشرفت فزآینده محیط لازم است سازمان ها با این چنین محیطی تطبیق یابند، ناگزیرند برای ادامه حیات سازمان در ایجاد فضا و جو مناسب برای گسترش خلاقیت و نوآوری کارکنان کوشا باشند.

خلاقیت در دو دهه اخیر، مخصوصا بعد از فعالیت های گیلفورد، به مقدار زیادی مورد توجه قرارگرفته است. اما سوال اصلی در مورد تعریف خلاقیت تا حدودی لاینحل باقی مانده است، زیرا هر یک از اندیشمندان به گونه ای خلاقیت را تعریف کرده اند. در فرهنگ روانشناسی وبر خلاقیت عبارت است از ظرفیت دیدن روابط جدید، پدیدآوردن اندیشه های غیرمعمول و فاصله گرفتن از الگوی سنتی تفکر. به نظر آیزنگ (1979) خلاقیت فرایند روانی است که منجر به حل مساله، ایده سازی، مفهوم سازی، ساختن اشکال هنری و نظریه پردازی می شود که بدیع و یکتاست (موغلی و مالکی طبس، 1388: 102). بطورکلی، خلاقیت فرآیندی فکری و روانی است و محصول خلاقیت، پدیده ای نو و جدید و در عین حال دارای ارزش نیزمی باشد. البته خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کم و بیش وجود دارد . فرآیند خلاقیت فرآیندی هدف دار یا جهت دار، که برای نفع شخصی یا برای نفع گروه اجتماعی می باشد. خلاقیت یکی از راه های تفکر است و ناشی از تفکر واگرا است (Wang & Ahmed, 2003: 1287) و مترادف هوش نیست که توانایی های ذهنی را دربرگیرد (الوانی، 1386: 62). افراد خلاق دارای ویژگی هایی نظیرانگیزه پیشرفت سطح بالا، کنجکاوی فراوان، علاقه زیاد به نظم و ترتیب، قدرت ابراز وجود و خودکفایی، شخصیت غیرمتعارف و کامروا، پشتکار و انضباط در کارها، استقلال و دارای طرز فکر انتقادی و تفکر شهودی می باشند(آقایی فیشانی، 1377: 47). بررسی اهداف سازمان ها در هزاره سوم نشان می دهد که رویارویی با مسائل فردی و اجتماعی جوامع امروزی مستلزم وجود افرادی است که بتوانند خلاقانه بیندیشند. از این رو صاحبنظران تئوری های مدیریت و سازمان، همواره به خلاقیت و راه های توسعه آن توجه کرده اند.

[1]. French WL, Kast FE, Rosenzweig JE.

[2]. Shadur MA, Kienzle R, Rodwell JJ

[3] - Taskeri, M.