مدل ارزیابی منابع انسانی(EFQM)
آیا فعالیت های مدیریت منابع انسانی در سازمان شما اثربخش است؟ آیا فعالیت های منابع انسانی را در سازمان خود را اندازه گیری می کنید؟
تکنیک ها و روش های متنوعی در محافل آکادمیک و در عرصه عمل جهت ارزیابی فعالیت های منابع انسانی ارائه شده است. ابزارهایی مانند بازگشت سرمایه، شاخص IC، تابینزQ، شاخص سرمایه انسانی، کارت امتیازی متوازن و ارزش اقتصادی ایجاد شده، در اینجا قابل استفاده هستند. در این راستا،فیلیپس (EFQM) نیز ابزاری را جهت اندازه گیری کیفیت فرایندهای منابع انسانی تهیه کرده است. این ابزار شامل ۱۰ مولفه است که هر یک نماینده فرایند خاصی از منابع انسانی هستند.
- استراتژی منابع انسانی (معیار ۱) :
فرایند استراتژی منابع انسانی استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیت های منابع انسانی مرتبط می کند، به گونه ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد. در این فرایند سهم حداکثری فعالیت های منابع انسانی در تحقق اهداف کسب و کار تضمین می شود. در نتیجه فرایندهای منابع انسانی نیز با اهداف کسب و کار پیوند می خورند.
- توسعه قابلیت های سازمان (معیار ۲) :
توسعه قابلیت های سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی های کسب و کار تمرکز می کند. قابلیت های سازمانی می تواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی ها، ردیابی شود. اهداف و اولویت ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و پاداش و شناسایی) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می شوند. در اینجا توانایی سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می گیرد.
- کارگزینی (معیار ۳) :
فرایند کارگزینی شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت ها برای فرایند کارگزینی. این امر، خروجی فرایند استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت های سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد. تحلیل شکاف، شامل پیش بینی دقیق در خصوص استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی ها و اولیت ها است. فعالیت های مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی های داخلی نیز باید تعریف شود.
- توسعه کارکنان (معیار ۴) :
توسعه کارکنان شامل یادگیری، برنامه ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه ریزی بهبود است. این فرایند باید رشد فردی را به جهت استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی، مرتبط سازد. سپس، رشد فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی های فعلی و مورد نیاز که از فرایند مدیریت عملکرد حاصل می شود، حرکت کند.
- مدیریت استعداد (معیار ۵) :
فرایند مدیریت استعداد یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می پذیرد. فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگه داشت و توسعه استعداد برای رهبران آینده سازمان است.
- مدیریت عملکرد (معیار ۶) :
مدیریت عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می کند و ارزیابی دوره گذشته صورت می پذیرد.
- پاداش و شناسایی (معیار ۷) :
فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به کارکنان بر اساس سهم آن ها در ایجاد ارزش افزوده برای سازمان است که می تواند مالی یا غیر مالی باشد.
- ایمنی و سلامت (معیار ۸) :
ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و بهبود شرایط کار تمرکز دارد.
- ارتباطات درونی و بیرونی (معیار ۹) :
این فرایند تشریح می کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آنها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می کند. ارتباطات درون سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده های کارکنان را شامل می شود. مدیریت روابط برون سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان می شود.
- مدیریت داده و سیستم های منابع انسانی (معیار ۱۰) :
این فرایند شامل رویه ها و سیستم های جمع آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل های داده های منابع انسانی برای حمایت از فرایندهای مرتبط منابع انسانی می باشد.
منبع : www.monajemi.ir