آموزش و توسعه شغلی در مدیریت منابع انسانی

خط مشی و رویه های آموزشی:

سازمان بر این باور است که آموزش کارکنان برای عملکرد موفق و دستیابی به اهداف کلی سازمان با فرصت های کامل برای به روزرسانی و کسب مهارت ها در تمامی سطوح ضروری است. مدیر هر بخش و بخش منابع انسانی نیازهای آموزشی را تعیین می کنند. بخش منابع انسانی، روش های آموزشی مناسب و دوره های داخلی/خارجی را انتخاب می کند.

فرآیند آموزش پایه

هر برنامه آموزشی در حالت ایده آل شامل چهار مرحله است که در زیر به صورت خلاصه بیان شده است. هدف از مرحله ارزیابی، تعیین نیازهای آموزشی است که اساسا در فرم ارزیابی عملکرد تعیین می شود. سپس، اگر یک یا چند نیاز قابل پوشش از طریق آموزش شناسایی شود، باید اهداف آموزشی تعیین شود. در اینجا شما عملکردی را که انتظار دارید از کارمندانی که آموزش دیده اند به دست آورید را با عبارات قابل مشاهده و اندازه گیری مشخص می کنید. در مرحله آموزش، تکنیک های آموزشی واقعی انتخاب می شوند و آموزش انجام می شود. در نهایت، باید یک مرحله ارزیابی وجود داشته باشد. در اینجا عملکرد کارآموزان قبل و بعد از تمرین با هم مقایسه شده و اثربخشی برنامه آموزشی ارزیابی می شود.

چهار مرحله اساسی در آموزش

ارزیابی: نیازهای آموزشی برای این فرد و/یا شغل چیست؟

تعیین اهداف آموزشی: اهداف باید قابل مشاهده و اندازه گیری باشند.

آموزش: تکنیک ها شامل آموزش در حین کار، یادگیری برنامه ریزی شده است.

ارزیابی: واکنش، یادگیری، رفتار یا نتایج را اندازه گیری کنید.

فرآیند آموزش

1- واحد نیازهای آموزشی را با توجه به اهداف سال آینده تنظیم کنید.

2- نتایج ارزیابی سال گذشته (ارزیابی عملکرد) بررسی کنید.

3- جمع آوری نیازهای آموزشی منابع انسانی بخش مجموعه گروه

برنامه های آموزشی (هزینه، مراکز آموزشی، OJT، OFJT) مجموعه برنامه آموزشی سالانه سازمان/گروه پیاده سازی:

1- ترتیب دادن

2- اطلاع رسانی به واحد

مدیر و کارمند

ارزیابی و پیگیری

گزارش ارزیابی برای کارمندان و مرکز آموزشی و کپی گواهی پایان کار کارمند را نگه دارید.

گزینه های جایگزین را تنظیم کنید

مدیرکل

خیر/ بله

تایید

تایید شرکت در دوره

خیر / بله

ارزیابی عملکرد، رفتار و نگرش کارکنان

ارزیابی مرکز آموزشی

تهیه گزارش برای همکاران در سازمان /گروه

رویه های آموزشی

1. رئیس هر بخش، نیازهای آموزشی کارکنان بخش را با توجه به اهداف بخش و نتایج ارزیابی عملکرد با استفاده از فرم ارزیابی نیازهای آموزشی تعیین می کند.

2. بخش منابع انسانی برنامه های آموزشی تمامی دوره ها را از موسسات/مراکز مختلف دریافت می کند.

3. یک برنامه آموزشی برای تمام بخش ها در طول سال توسط بخش منابع انسانی با توجه به در دسترس بودن موضوع، موضوع آن، کیفیت، هزینه، مدت زمان، زمان، مکان و غیره) تنظیم می شود.

4. سپس مدیر هر بخش برنامه آموزشی مربوطه را بررسی می کند تا با اهداف بخش و استراتژی سازمان مطابقت داشته باشد و اطمینان حاصل شود که محتوای برنامه ها برای نیازهای آموزشی کارکنان مناسب است.

5. مدیر هر بخش کل برنامه سالانه بخش خود را تایید می کند یا نمی کند.

اجرای طرح آموزشی:

1. پس از اینکه مدیر برنامه و محتوای برنامه ها را تایید کرد، کارمند در جریان موضوعات برنامه قرار می گیرد.

2. بخش منابع انسانی درخواست رزرو دوره آموزشی را به مرکز ارسال می کند و سپس تاییدیه را برای شخص مربوطه و رئیس بخش ارسال می کند.

3. منابع انسانی فاکتور برنامه را از موسسه دریافت می کند و برای پرداخت به امور مالی ارسال می کند.

4. پس از اتمام دوره آموزشی، کارمند فرم ارزیابی دوره را پر می کند و آن را به بخش منابع انسانی ارسال می کند.

5. کارمند یک کپی از گواهینامه آموزشی را برای تشکیل پرونده به بخش منابع انسانی تحویل می دهد.

6. رئیس بخش، فرم پیگیری و ارزیابی را پر کرده و به بخش منابع انسانی ارسال می کند.

7. کارمند گزارشی از دوره را برای همکاران خود آماده می کند.

توسعه و ارتقاء شغلی:

ترفیع ها فقط در مواردی در نظر گرفته می شود که:

الف) یک کارمند با داشتن دانش، مهارت و توانایی کافی، ماموریت گسترده تر/ دامنه فعالیت یا هر شرایط دیگری، مسئولیت زیادی را بر عهده دارد.

ب) در دسترس بودن فرصت ها، مانند کسب وکار جدید، انتقال شغل، ترفیع، استعفا... و غیره. در این مورد، نمودار سازمانی باید برای نشان دادن تبلیغات جدید به روز شود.

ج) چنین ترفیعی به بخش و روند توسعه شغلی کارمند ارزش افزوده می دهد.

د) کارمند ممکن است پس از حداقل سه سال از آخرین ترفیع خود واجد شرایط ترفیع بعدی باشد (به شرطی که شرایط فوق را داشته باشد) مگر در شرایط استثنایی که ممکن است زودتر انجام شود.

برعکس، اگر یک کارمند در جایگاه خود عملکرد خوبی داشته باشد، دلیلی برای ارتقاء وجود ندارد. در واقع، چنین عملکرد رضایت بخشی تایید می کند که کارمند مورد نظر واقعا در درجه مناسب قرار دارد.

در صورت عملکرد عالی کارمند نسبت به مسئولیت های تعیین شده و کسب درجه 66، سیستم پاداش سازمان فرصتی را برای پاداش کافی فراهم می کند. هیچ «افزایش خودکار» در رتبه او به دلیل عملکرد رضایت بخش کارمند در رتبه خود در طول مدت زمان وجود نخواهد داشت.

در جریان بحث های ارزشیابی مداوم با کارمند در طول ارزیابی میان دوره ای (بخش «نظرات سرپرست در مورد رشد خود کارمند» در صفحه 6. فرم ارزیابی)، می توان به کارمند توضیح داد تنها در شرایطی که در بند شماره (1) ذکر شد، ممکن است ارتقاء شغلی برای او پیشنهاد شود.

مدیر مربوطه باید مدارک زیر را به مدیر منابع انسانی ارائه دهد:

- نمودار سازمانی به روز شده (پس از ارتقاء)

- شرح شغل جدید (برای موقعیت جدید).

- فرم ارتقاء شغلی

در صورت تغییر در مسئولیت های فردی (مندرج در شماره (1)) که به تدریج و با موفقیت در ماه های گذشته تایید شده است، فرصت ها و تایید مدیریت سازمان برای ارتقای شغلی از ابتدای سال بعدی در نظر گرفته می شود.

برای جلوگیری از ناامیدی احتمالی کارکنان و همچنین شرمساری احتمالی مدیریت سازمان، هیچ گونه قولی در این زمینه از قبل به کارمند داده نخواهد شد، در عوض ممکن است در فرم ارزیابی میانسال، تذکرهایی در این زمینه داده شود.

افزایش حقوق به دلیل ارتقاء شغلی بر اساس ساختار درجات حقوق سازمان خواهد بود.

سیاست خروج از سازمان

الف. فسخ قرارداد:

در صورت فسخ باید به مسائل حقوقی و مالی توجه شود.

ب. استعفا:

- در صورت استعفای کارمند، او باید 2 ماه قبل از موعد مقرر استعفانامه ارائه دهد.

- بخش منابع انسانی یک مصاحبه درباره علت استعفا با کارمند ترتیب می دهد.

- در صورت اصرار کارمند به ترک سازمان، فرآیند استعفای او همانطور که در فرآیند استعفا توضیح داده شده شروع می شود.

سیاست خروج از سازمان: فرآیند فسخ قرارداد

دلایل شروع / پایان کار با بخش مربوطه

تحقیق

اطلاع

بله

منابع انسانی کارمند

در هنگام فسخ قرارداد، هرگونه حقوق مالی فسخ می شود:

حقوق، اضافه کاری، پاداش ها.

شروع فرایند استعفا

فرآیند ثبت کارمند مستعفی از طریق پی گرفتن کارت حضوروغیاب

1- بدهی ها را تسویه کنید و استعفا را به بخش مالی اطلاع دهید تا پرداخت ها انجام شوند.

2- اسناد بازگشت به کار؛ کپی اسناد مهم را نگه دارید.

خیر

ادامه کار کارمند

امضای استعفا و فرم 6 بیمه نامه امضای صورت مالی / ترخیص نهایی

پایان

سیاست خروج از سازمان: فرآیند استعفا

شروع

کارمند

سند رسمی استعفا ادامه کار

پذیرش دپارتمان

دلایل را با کارمند بررسی کرده و راه حل موفقیت آمیز بیابید

بله

کپی تحلیل ها برای اطلاعات و اقدام

بله

پذیرش

منابع انسانی

اسناد ثبتی

پایان مصاحبه با کارمند شایسته

(مصاحبه و تحلیل فقط با کارمندان شایسته انجام می شود؛ برای سایر کارکنان حقوق مالی مسدود می شود)

مدیرکل

خیر

تحلیل نتایج مصاحبه مربوط به استعفا

کپی تحلیل ها برای اطلاعات و اقدام

خیر

متقاعدسازی او برای ماندن

مسدود کردن امتیازات مالی

(حقوق، اضافه کاری، پاداش ها)

شروع فرایند خروج از سازمان برای کارمند

پایان

دریافت کارت شناسی و ورود و خروج

صدور گواهی حسن انجام کار برای کارمند

تسویه بدهی ها و اطلاع رسانی

ارجاع به امور مالی

بایگانی اسناد اصلی در پرونده شخصی

(مشاوره و امضای مدیر مستقیم در مورد مطالب قبل از تهیه گواهی)

مزایا و خدمات

پاداش های مالی که در مورد آن ها صحبت کردیم معمولا به کارمندان خاصی پرداخت می شود که میزان کار آن ها بالاتر از حد استاندارد است. از سوی دیگر، مزایای کارکنان بر اساس عضویت در سازمان، به همه کارکنان اعطا می شود. ما چهار نوع مزایا را بررسی می کنیم: مکمل پرداخت، بیمه، مزایای بازنشستگی و خدمات.

مزایای پرداخت تکمیلی مربوط به دریافت دستمزد برای زمانی است که کاری نکرده اید و شامل بیمه بیکاری، حقوق در زمان مرخصی و تعطیلات، پاداش پایان کار و مزایای بیکاری تکمیلی است

مزایای بیمه نوع دیگری از مزایا برای کارکنان است. برای مثال، پرداخت خسارات به کارگران با هدف تضمین درآمد سریع و مزایای پزشکی برای قربانیان حوادث کار یا وابستگان آن ها بدون توجه به مقصر بودن فرد است. اکثر کارفرمایان این نوع بیمه را ارائه می دهند! بیمه عمر گروهی و بیمه بستری شدن در بیمارستان ها به صورت گروهی، بیمه حادثه و ازکارافتادگی در این گروه جای می گیرند.

دو نوع مزایای بازنشستگی در اینجا بررسی شد: تامین اجتماعی و مستمری. تامین اجتماعی فقط مزایای بازنشستگی را پوشش نمی دهد، بلکه بازماندگان و ازکارافتادگی و مزایا نیز را نیز پوشش می دهد! سه نوع اساسی برنامه بازنشستگی وجود دارد: گروهی، سود انتقالی (معوق)! برنامه های خرید سهام و پس انداز. یکی از مسائل حیاتی در برنامه ریزی بازنشستگی، واگذاری پولی است که کارفرما و کارمند در صندوق بازنشستگی صندوق بازنشستگی قرار داده اند که به هر دلیلی نمی توان آن را رد کرد. ERISA اساسا تضمین می کند که حقوق بازنشستگی پس از مدت زمان معقولی حفظ و محافظت می شود.

اکثر کارفرمایان نیز مزایایی را در قالب خدمات به کارکنان ارائه می دهند. این خدمات شامل خدمات غذایی، فرصت های تفریحی، مشاوره حقوقی، اتحادیه های اعتباری و مشاوره است.

نظرسنجی ها دو نتیجه را در مورد ترجیحات کارکنان نسبت به مزایا نشان می دهد. اول، به نظر می رسد که مرخصی (مانند دو هفته تعطیلات اضافی) ترجیح داده شده باشد. دوم، سن، وضعیت تاهل و جنسیت کارمند به وضوح بر انتخاب مزایای او تاثیر می گذارد. (مثلا، کارمندان جوان تر به طور قابل توجهی بیشتر از افراد مسن تر طرفدار طرح دندانپزشکی خانواده کارکنان بودند.) این مشاهدات، نیاز به اختصاصی کردن برنامه های مزایای سازمان را نشان می دهد.

رویکرد کافه تریا (رویکردی در سازمان برای هماهنگی با برنامه ریزی خانواده در یک کشور): به کارمند این امکان را می دهد که برنامه سود خود را با توجه به محدودیت های کل هزینه و گنجاندن موارد غیر اختیاری خاص، جمع آوری کند. چندین شرکت طرح های کافه تریا را نصب کرده اند. این رویکرد نیاز به برنامه ریزی گسترده و کامپیوتری دارد.

www.linkedin.com/in/dr-hooman-mallah