مزد برابر زنان و مردان

مزد برابر در خصوص کار برابر میان مردان و زنان

مفهوم مزد برابر برای کار برابر، یکی از دیرپاترین و در عین حال چالش برانگیزترین موضوعات در حوزه حقوق کار و عدالت اجتماعی است. اگرچه این اصل در سطوح بین المللی، منطقه ای و داخلی به طور گسترده ای به رسمیت شناخته شده، اما تحقق عملی آن با موانع متعددی روبه رو بوده است. سازمان بین المللی کار گزارش داده است که زنان در سطح جهان به طور متوسط ۲۰ درصد کمتر از مردان دستمزد دریافت می کنند و در برخی مناطق این شکاف به ۲۵ درصد نیز می رسد.

ریشه های تاریخی این مسئله به دوران انقلاب صنعتی بازمی گردد، زمانی که نیروی کار زنان با توجیه «ضعف جسمانی» و نیاز کمتر به درآمد، با دستمزدهای پایین تری نسبت به مردان مواجه می شد. جنبش های کارگری و فمینیستی در قرن نوزدهم و بیستم، مبارزه برای دستمزد برابر را در دستور کار خود قرار دادند و سرانجام این اصل در سال ۱۹۵۱ در قالب کنوانسیون شماره ۱۰۰ سازمان بین المللی کار، به عنوان یک استاندارد بین المللی به رسمیت شناخته شد.

جمهوری اسلامی ایران در سال ۱۹۷۲ به کنوانسیون شماره ۱۰۰ ملحق شده و متعهد به اجرای اصل مزد برابر برای کار با ارزش برابر گردیده است. با این حال، گزارش های کمیته کارشناسان سازمان بین المللی کار نشان می دهد که قوانین داخلی ایران، به ویژه ماده ۳۸ قانون کار، با این اصل مطابقت کامل ندارد و صرفا به «کار مساوی در شرایط مساوی» اشاره دارد، نه «کار با ارزش برابر».

این مقاله با رویکردی جامع، ابعاد مختلف اصل مزد برابر را بررسی می کند و در پی پاسخ به این پرسش اساسی است که با وجود پذیرش گسترده این اصل در سطح هنجاری، چه موانع ساختاری و نهادی مانع از تحقق عملی آن می شوند و چه راهکارهایی برای کاهش شکاف دستمزدی جنسیتی قابل ارائه است. پژوهش حاضر از روش تحلیلی-توصیفی و با استفاده از منابع کتابخانه ای، اسناد بین المللی و گزارش های نهادی بهره گرفته است.



۱. مبانی مفهومی و نظری مزد برابر

۱-۱. تعریف و تمایز مفاهیم

برای درک دقیق اصل مزد برابر، باید میان سه مفهوم متمایز اما مرتبط تفاوت قائل شد:

الف) مزد برابر برای کار مساوی (Equal Pay for Equal Work): این مفهوم به وضعیتی اشاره دارد که در آن دو فرد، با جنسیت های متفاوت، دقیقا همان شغل و وظایف یکسان را انجام می دهند و باید دستمزد یکسانی دریافت کنند. این رویکرد، ساده ترین شکل برابری دستمزدی است و در بسیاری از نظام های حقوقی، از جمله ایران، به رسمیت شناخته شده است.

ب) مزد برابر برای کار مشابه (Equal Pay for Similar Work): این مفهوم دامنه وسیع تری دارد و شامل کارهایی می شود که کاملا یکسان نیستند اما شباهت های قابل توجهی دارند و نیازمند مهارت ها، تلاش و مسئولیت های مشابه هستند.

ج) مزد برابر برای کار با ارزش برابر (Equal Pay for Work of Equal Value): این مفهوم که در کنوانسیون شماره ۱۰۰ سازمان بین المللی کار به عنوان مبنای اصلی تعیین شده، وسیع ترین و پیشرفته ترین رویکرد است. بر اساس این اصل، حتی اگر دو شغل کاملا متفاوت باشند - مثلا یک شغل «مردانه» و یک شغل «زنانه» - اما از حیث ارزش اقتصادی و اجتماعی، نیازمند مهارت، تخصص، مسئولیت و تلاش قابل مقایسه ای باشند، باید دستمزد برابر دریافت کنند.

پروفسور چن در پایان نامه خود درباره تحولات قضایی در حوزه برابری دستمزدی نشان می دهد که نظام های حقوقی کشورهای توسعه یافته از مفهوم «کار مساوی» به سمت «کار با ارزش برابر» حرکت کرده اند، اما کشورهای در حال توسعه همچنان در مرحله اول یا دوم باقی مانده اند.

این تمایز مفهومی از آن رو اهمیت دارد که بازار کار بسیاری از کشورها با تفکیک شغلی جنسیتی (occupational sex segregation) مواجه است؛ به این معنا که برخی مشاغل عمدتا در اختیار مردان و برخی دیگر عمدتا در اختیار زنان قرار دارند. اگر اصل بر «کار مساوی» باشد، در چنین شرایطی امکان مقایسه دستمزدها و شناسایی تبعیض به شدت محدود می شود، اما اصل «کار با ارزش برابر» امکان مقایسه مشاغل متفاوت را فراهم می کند.

۱-۲. ارزش گذاری عینی مشاغل

یکی از چالش های اساسی در اجرای اصل مزد برابر، طراحی نظام های عینی ارزش گذاری مشاغل است. مطابق با کنوانسیون شماره ۱۰۰، ارزش گذاری مشاغل باید بر اساس معیارهای عینی و غیرتبعیض آمیز انجام شود و عواملی مانند مهارت، تلاش، مسئولیت و شرایط کار را در بر گیرد. با این حال، تحقیقات نشان داده است که در بسیاری از نظام های ارزش گذاری، مهارت های «زنانه» مانند مهارت های ظریف دستی یا مهارت های مراقبتی، در مقایسه با مهارت های «مردانه» مانند بلند کردن اجسام سنگین، کمتر مورد توجه قرار می گیرند یا ارزش کمتری به آنها اختصاص داده می شود.

۲. چارچوب حقوقی بین المللی

۲-۱. کنوانسیون شماره ۱۰۰ سازمان بین المللی کار

کنوانسیون شماره ۱۰۰ در مورد مزد برابر، که در سال ۱۹۵۱ تصویب شد، مهم ترین سند بین المللی در این حوزه محسوب می شود. ماده ۱ این کنوانسیون، «مزد برابر برای کار با ارزش برابر» را به عنوان اصلی بنیادین معرفی کرده و آن را این گونه تعریف می کند: «اصطلاح مزد برابر برای کار با ارزش برابر، به نرخ های دستمزدی اطلاق می شود که بدون تبعیض از حیث جنسیت تعیین شده باشند».

ماده ۲ کنوانسیون از کشورهای عضو می خواهد که با استفاده از روش های متناسب با نظام های تعیین دستمزد خود، این اصل را برای همه کارگران تضمین کنند. ماده ۳ نیز بر ضرورت استفاده از نظام های عینی ارزش گذاری مشاغل تاکید دارد تا از تبعیض های جنسیتی در تعیین دستمزد جلوگیری شود.

کمیته کارشناسان سازمان بین المللی کار در گزارش های خود بارها تاکید کرده است که اصل کار با ارزش برابر، امکان مقایسه مشاغل متفاوت را فراهم می کند و برای مقابله با تفکیک شغلی جنسیتی، که زنان را به مشاغل محدودتری سوق می دهد، حیاتی است.

۲-۲. سایر اسناد بین المللی

علاوه بر کنوانسیون شماره ۱۰۰، اصل مزد برابر در اسناد مهم بین المللی دیگری نیز به رسمیت شناخته شده است:

· میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (۱۹۶۶): ماده ۷ این میثاق، حق برخورداری از شرایط عادلانه و مطلوب کار را به رسمیت می شناسد و به صراحت به مزد برابر برای کار با ارزش برابر اشاره دارد.
· کنوانسیون رفع هرگونه تبعیض علیه زنان (۱۹۷۹): ماده ۱۱ این کنوانسیون، دولت ها را موظف به تضمین حق مزد برابر برای کار با ارزش برابر می کند.
· اعلامیه اصول و حقوق اساسی کار سازمان بین المللی کار (۱۹۹۸): این اعلامیه، اصل مزد برابر را به عنوان یکی از چهار اصل بنیادین حقوق کار معرفی می کند که همه کشورهای عضو ملزم به رعایت آن هستند، حتی اگر کنوانسیون مربوطه را تصویب نکرده باشند.
· قانون اتحادیه اروپا: ماده ۱۴۱ معاهده رم (۱۹۵۷) و دستورالعمل های متعاقب آن، کشورهای عضو را به اجرای اصل مزد برابر برای کار با ارزش برابر ملزم می کند. اروپا در این زمینه پیشگام بوده و تجربه چندین دهه آن نشان داده است که اجرای این اصل، برخلاف برخی نگرانی ها، به فروپاشی نظام اقتصادی منجر نشده است.

۳. وضعیت حقوقی در ایران

۳-۱. قانون کار ایران و ماده ۳۸

ماده ۳۸ قانون کار ایران که در سال ۱۳۶۹ به تصویب رسید، مقرر می دارد: «در مقابل کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می شود، به زن و مرد مزد مساوی پرداخته می شود و تبعیض در تعیین مزد بر اساس سن، جنس، نژاد، ملیت، عقاید سیاسی و مذهبی ممنوع است».

کمیته کارشناسان سازمان بین المللی کار از سال ۲۰۰۷، بارها نسبت به نارسایی این ماده ابراز نگرانی کرده و بر این نکته تاکید داشته است که این ماده با اصل کنوانسیون شماره ۱۰۰ که بر «کار با ارزش برابر» تاکید دارد، مطابقت ندارد. دامنه محدود این ماده به این معناست که در بسیاری از موارد که زنان و مردان مشاغل متفاوت اما با ارزش برابر انجام می دهند، امکان طرح دعوی تبعیض دستمزدی وجود ندارد.

دولت ایران بارها اعلام کرده است که در حال بازنگری قانون کار است تا این ماده را با کنوانسیون هماهنگ کند، اما این فرایند همچنان ادامه دارد و نتیجه ای در بر نداشته است. همچنین ماده ۲۷ مقررات استخدام منابع انسانی، بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری-صنعتی مصوب ۱۳۷۳ نیز صرفا به «کار مشابه در شرایط مشابه» اشاره دارد و نیازمند اصلاح است.

۳-۲. سایر قوانین و مقررات مرتبط

در نظام حقوقی ایران، اصول دیگری نیز وجود دارند که می توانند به عنوان پشتیبان اصل برابری دستمزدی مورد استناد قرار گیرند:

· اصل بیستم قانون اساسی: «همه افراد ملت اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلام برخوردارند.»
· اصل بیست و هشتم قانون اساسی: «هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.» این اصل به طور غیرمستقیم بر حق دسترسی برابر به فرصت های شغلی تاکید دارد.
· سیاست های کلی نظام اداری: بندهای ۲، ۳ و ۶ این سیاست ها بر برابری دستمزد برای کار با ارزش برابر بدون توجه به جنسیت تاکید دارند.
· سیاست های کلی برنامه هفتم توسعه (۱۴۰۱): بند ۱۵ این سیاست ها بر «رفع موانع رشد و شکوفایی زنان» تاکید دارد و بند ۹ سیاست های کلی قانون گذاری بر «عدالت محوری در قوانین و پرهیز از تبعیض ناعادلانه» اشاره می کند.

با وجود این اصول، پژوهشگران حقوقی ایران بر این باورند که خلاهای قابل توجهی در نظام حقوقی داخلی برای تضمین موثر اصل مزد برابر وجود دارد و ضمانت اجراهای کافی برای مقابله با تبعیض دستمزدی پیش بینی نشده است. مارندی و حجازی در مطالعه خود نشان می دهند که اگرچه حق مزد برابر در قوانین داخلی به رسمیت شناخته شده، اما کاستی های قابل توجهی در حوزه ضمانت اجراها و مکانیسم های نظارتی وجود دارد.

۴. عوامل موثر بر شکاف دستمزدی جنسیتی

تحقیقات متعدد نشان می دهد که شکاف دستمزدی جنسیتی پدیده ای چندبعدی است و عوامل مختلفی در شکل گیری و تداوم آن نقش دارند. در ادامه به مهم ترین این عوامل اشاره می شود.

۴-۱. عوامل ساختاری و بازار کار

تفکیک شغلی جنسیتی: یکی از مهم ترین عوامل شکاف دستمزدی، تمرکز زنان در مشاغل خاص و عمدتا با دستمزد پایین تر است. در ایران نیز زنان در دامنه محدودتری از مشاغل نسبت به مردان فعالیت می کنند و برخی مشاغل به طور غالب یا انحصاری در اختیار زنان یا مردان قرار دارند. این تفکیک شغلی هم به عوامل فرهنگی بازمی گردد و هم به موانع ساختاری ورود زنان به برخی مشاغل.

اشتغال در بخش غیررسمی و پاره وقت: داده های سازمان بین المللی کار نشان می دهد که بیش از ۵۰ درصد کارکنان پاره وقت در جهان زنان هستند. از آنجا که دستمزد کارکنان پاره وقت نسبت به کارکنان تمام وقت در مشاغل مشابه پایین تر است، اشتغال زنان در این نوع مشاغل به شکاف دستمزدی می افزاید.

تفاوت های بخش های اقتصادی: تحقیقات در ایران نشان داده است که تبعیض دستمزدی در بخش خصوصی به مراتب بیشتر از بخش عمومی است. بخش خصوصی، که نظارت کمتری بر رعایت قوانین کار دارد، زمینه بیشتری برای تبعیض دستمزدی فراهم می کند.

۴-۲. عوامل فرهنگی و اجتماعی

نقش های جنسیتی سنتی: انتظارات فرهنگی از زنان به عنوان مسئول اصلی امور خانه و فرزندان، فرصت های آنان را برای حضور تمام وقت در بازار کار، انجام کارهای اضافی، پذیرش مسئولیت های بیشتر و ارتقای شغلی محدود می کند. ازدواج و مادر شدن، از جمله عواملی هستند که به کاهش دستمزد و فرصت های شغلی زنان منجر می شوند، در حالی که ازدواج مردان معمولا با افزایش دستمزد آنها همراه است.

کم ارزش نگری به مهارت های زنانه: در بسیاری از نظام های ارزش گذاری مشاغل، مهارت هایی که به طور سنتی «زنانه» تلقی می شوند - مانند مراقبت، پرورش، ظرافت دست - کمتر از مهارت های «مردانه» ارزش گذاری می شوند. این پدیده که به «کم ارزش نگری» (undervaluation) معروف است، یکی از مهم ترین موانع تحقق مزد برابر محسوب می شود.

شکاف آموزشی: اگرچه در سال های اخیر زنان ایرانی از نظر تحصیلات دانشگاهی از مردان پیشی گرفته اند، اما در برخی سطوح و رشته های خاص، همچنان شکاف آموزشی وجود دارد و این امر بر فرصت های شغلی و دستمزد تاثیر می گذارد. با این حال، حتی در سطوح برابری آموزشی نیز زنان همچنان با تبعیض دستمزدی مواجه هستند.

۴-۳. عوامل نهادی و حقوقی

ضعف نظارت و بازرسی: گزارش های سازمان بین المللی کار نشان می دهد که با وجود انجام بازرسی های متعدد از کارگاه ها در ایران، اطلاعات کافی درباره تاثیر این بازرسی ها در رفع تبعیض دستمزدی وجود ندارد و آمار دقیقی از جریمه ها یا اقدامات اصلاحی اعمال شده در دسترس نیست.

کمبود داده های تفکیک شده جنسیتی: جمع آوری و تحلیل داده های تفکیک شده جنسیتی درباره دستمزدها، یکی از پیش نیازهای شناسایی و مقابله با تبعیض است. دولت ایران اعلام کرده است که برای جمع آوری چنین داده هایی نیازمند همکاری با مرکز آمار ایران و تامین بودجه است.

محدودیت دامنه شمول قانون کار: قانون کار ایران کارگاه های با کمتر از ۵ کارگر را از شمول خود خارج می کرد که این امر به ویژه بر زنان شاغل در کسب وکارهای کوچک تاثیر منفی داشت. اگرچه این معافیت در سال های اخیر لغو شده است، اما همچنان چالش هایی در پوشش کامل کارگران وجود دارد.

نبود ضمانت اجرای موثر: فقدان ضمانت اجراهای سنگین و بازدارنده برای موارد تبعیض دستمزدی، انگیزه کارفرمایان برای رعایت اصل برابری را کاهش می دهد.