منع تبعیض در استخدام و اشتغال

منع تبعیض در استخدام و اشتغال به عنوان یکی از حقوق بنیادین کار


تبعیض در استخدام و اشتغال، یکی از مهم ترین موانع تحقق عدالت اجتماعی و کرامت انسانی در جوامع معاصر محسوب می شود. این پژوهش با رویکردی تحلیلی-توصیفی، به بررسی مبانی حقوقی، ابعاد مفهومی و الزامات عملی منع تبعیض در حوزه کار و اشتغال می پردازد. چارچوب نظری پژوهش بر پایه کنوانسیون شماره ۱۱۱ سازمان بین المللی کار (۱۹۵۸) و اسناد بین المللی حقوق بشر استوار است. یافته های پژوهش نشان می دهد که با وجود شناسایی منع تبعیض به عنوان یک حق بنیادین در نظام حقوقی بین الملل و تعهد ۱۷۵ کشور به اجرای آن، شکاف عمیقی بین تعهدات نظری و وضعیت عملی در بسیاری از کشورها از جمله ایران وجود دارد. این مقاله با تبیین چهار پیش شرط اساسی برای تحقق موثر حق بر عدم تبعیض در محیط کار، راهکارهایی برای تقویت چارچوب حقوقی و نهادی ارائه می دهد. نتیجه گیری پژوهش بر ضرورت بازنگری در قوانین داخلی، تقویت سازوکارهای نظارتی و اجرایی، و تغییر نگرش های فرهنگی به عنوان سه رکن اصلی تحقق این حق بنیادین تاکید دارد.

حق بر کار و اشتغال، یکی از بنیادی ترین حقوق بشری است که در اسناد بین المللی متعددی از جمله اعلامیه جهانی حقوق بشر (ماده ۲۳)، میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (ماده ۶) و کنوانسیون های بنیادین سازمان بین المللی کار به رسمیت شناخته شده است. با این حال، صرف اشتغال به کار کافی نیست؛ آنچه این حق را به حقی کرامت آفرین تبدیل می کند، دسترسی برابر به فرصت های شغلی و برخورداری از شرایط کار عادلانه و عاری از هرگونه تبعیض است. کنوانسیون شماره ۱۱۱ سازمان بین المللی کار درباره تبعیض در استخدام و اشتغال که در سال ۱۹۵۸ به تصویب رسید و تاکنون توسط ۱۷۵ کشور عضو سازمان ملل تصویب شده است، تبعیض را این گونه تعریف می کند: «هرگونه تمایز، محرومیت یا ترجیح که بر اساس نژاد، رنگ، جنس، مذهب، عقیده سیاسی، اصل و نسب ملی یا منشاء اجتماعی صورت گیرد و موجب از بین رفتن یا نقض برابری فرصت ها یا رفتار در اشتغال یا حرفه ها شود.»

علیرغم تعهدات بین المللی گسترده و پیشرفت های قانونی در بسیاری از کشورها، تبعیض در محیط کار همچنان یکی از چالش های جدی جوامع معاصر است. گزارش های متعدد نشان می دهد که زنان، اقلیت های قومی و مذهبی، افراد دارای معلولیت و دیگر گروه های آسیب پذیر همچنان با موانع ساختاری و نهادی در دسترسی به فرصت های شغلی مواجه هستند. سازمان بین المللی کار گزارش داده است که نرخ مشارکت اقتصادی زنان در سطح جهانی به طور قابل توجهی کمتر از مردان است و شکاف دستمزدی همچنان پابرجاست. این واقعیت ها نشان می دهد که صرف تصویب قوانین ضدتبعیض، برای تحقق کامل این حق کافی نیست و نیازمند رویکردی جامع و چندوجهی است.

ایران به عنوان یکی از کشورهای عضو سازمان بین المللی کار، کنوانسیون شماره ۱۱۱ را در سال ۱۳۴۳ (۱۹۶۴) به تصویب رسانده است. با وجود این تعهد بین المللی، گزارش های نهادهای نظارتی سازمان بین المللی کار، از جمله گزارش سال ۲۰۲۳ کمیته خبرگان در مورد اجرای کنوانسیون ها، حکایت از تداوم چالش های جدی در زمینه منع تبعیض در استخدام و اشتغال در ایران دارد. این گزارش ها به فقدان حمایت قانونی جامع علیه تبعیض بر اساس همه موارد مندرج در کنوانسیون، تداوم قوانین تبعیض آمیز همچون ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی که به شوهر اجازه می دهد از اشتغال همسرش جلوگیری کند، و مشارکت پایین زنان در بازار کار اشاره دارند.

این مقاله در صدد است با رویکردی جامع و چندبعدی، موضوع منع تبعیض در استخدام و اشتغال را به عنوان یکی از حقوق بنیادین کار مورد بررسی قرار دهد. ساختار مقاله به گونه ای طراحی شده است که ابتدا به مبانی نظری و مفهومی تبعیض در حوزه کار می پردازد، سپس چارچوب حقوقی بین المللی و داخلی را تحلیل می کند، در ادامه ابعاد مختلف تبعیض در فرآیند استخدام و اشتغال را بررسی می نماید، و در نهایت، موانع تحقق این حق و راهکارهای رفع آن را مورد بحث قرار می دهد.

---

۱. مبانی نظری و مفهومی تبعیض در استخدام و اشتغال

۱-۱. تعریف تبعیض و ابعاد آن

تبعیض در حوزه کار و اشتغال، پدیده ای پیچیده و چندلایه است که در ساده ترین تعریف، به معنای رفتار نابرابر با افراد بر اساس ویژگی هایی است که ارتباط منطقی با توانایی های شغلی آن ها ندارد. کنوانسیون شماره ۱۱۱ سازمان بین المللی کار، تعریف نسبتا جامعی از این مفهوم ارائه داده است که به عنوان مبنا و معیار اصلی در نظام های حقوقی بسیاری از کشورها مورد استفاده قرار گرفته است.

بر اساس ماده ۱ این کنوانسیون، تبعیض شامل هرگونه «تمایز، محرومیت یا ترجیح» است که بر اساس معیارهایی نظیر «نژاد، رنگ، جنس، مذهب، عقیده سیاسی، اصل و نسب ملی یا منشاء اجتماعی» صورت می گیرد و «موجب از بین رفتن یا نقض برابری فرصت ها یا رفتار در اشتغال یا حرفه ها» می شود. این تعریف دارای چند ویژگی مهم است:

· جامعیت نسبی: تعریف شامل طیف گسترده ای از مبانی تبعیض است و حتی امکان افزودن مبانی دیگر را نیز پیش بینی کرده است (بند ۱-ب ماده ۱).
· تاکید بر "اثر" تبعیض: در این تعریف، نه صرفا "قصد" یا "هدف" تبعیض آمیز، بلکه "اثر" آن نیز ملاک تشخیص تبعیض قرار گرفته است. این بدان معناست که حتی اگر رفتاری با قصد تبعیض آمیز صورت نگیرد، چنانچه اثر آن نقض برابری فرصت ها باشد، می توان آن را مصداق تبعیض تلقی کرد.
· پوشش گسترده حوزه کار: دامنه شمول این تعریف، صرفا به فرآیند استخدام محدود نمی شود، بلکه تمامی ابعاد اشتغال را شامل می شود: از دسترسی به آموزش های حرفه ای و راهنمایی شغلی، تا استخدام در مشاغل خاص، و نیز شرایط و مقررات کار.

این تعریف، مبنایی برای تفکیک میان انواع مختلف تبعیض فراهم می آورد. حقوقدانان معمولا میان تبعیض مستقیم و غیرمستقیم تمایز قائل می شوند. تبعیض مستقیم، به موردی گفته می شود که فرد یا گروهی، صریحا و آشکارا به دلیل یکی از ویژگی های مشمول حمایت، از یک فرصت شغلی محروم می شود یا با رفتاری نامطلوب مواجه می شود. اما تبعیض غیرمستقیم، ظاهرا خنثی است، اما در عمل، افراد دارای ویژگی های خاص را به طور نامتناسبی تحت تاثیر قرار می دهد. به عنوان مثال، شرط داشتن قد و وزن مشخص برای یک شغل اداری که هیچ ارتباطی با توانایی انجام آن شغل ندارد، اگرچه به طور مستقیم جنسیتی نیست، اما ممکن است زنان را به طور نامتناسبی از آن شغل محروم کند و مصداق تبعیض غیرمستقیم باشد.

۱-۲. تبعیض در مقابل برابری فرصت ها

حقوق بنیادین کار، بر دو مفهوم کلیدی استوار است: "برابری فرصت ها" و "رفتار برابر". این دو مفهوم، هرچند به هم مرتبط هستند، اما تمایزات مهمی دارند که درک آن ها برای طراحی سیاست های موثر در زمینه منع تبعیض ضروری است.

"برابری فرصت ها" به معنای آن است که همه افراد، صرف نظر از ویژگی های شخصی خود، بایستی فرصت یکسانی برای رقابت و دستیابی به موقعیت های شغلی داشته باشند. در این نگاه، موانع ساختاری و نهادی که دسترسی گروه های خاص را به منابع و فرصت ها محدود می کند، باید برداشته شود. "رفتار برابر" اما به معنای برخورداری از حقوق و مزایای یکسان در محیط کار، پس از ورود به آن است. این دو مفهوم، مکمل یکدیگرند و تحقق کامل یکی، بدون دیگری ممکن نیست.

با این حال، برخی صاحب نظران معتقدند که صرف برابری فرصت ها و رفتار برابر، برای رفع تبعیض های تاریخی و ساختاری کافی نیست. آن ها به "برابری جوهری" یا "برابری نتیجه" اشاره می کنند که بر ضرورت اقدامات جبرانی و حمایتی برای گروه های آسیب دیده در طول تاریخ تاکید دارد. این دیدگاه، زمینه ساز اتخاذ سیاست های "اقدام مثبت" (Affirmative Action) در برخی کشورها شده است که هدف آن ها، جبران گذشته و تسریع روند کاهش نابرابری های موجود است. ماده ۵ کنوانسیون شماره ۱۱۱ نیز به صراحت، چنین اقدامات حمایتی ویژه را در زمره تبعیض محسوب نمی کند و آن ها را مجاز می داند.

۱-۳. مبانی حقوق بشری منع تبعیض

منع تبعیض در استخدام و اشتغال، ریشه در اصول بنیادین حقوق بشر دارد و به عنوان یکی از مصادیق بارز "کرامت انسانی" و "عدالت اجتماعی" شناخته می شود. اسناد کلیدی زیر، پایه های اصلی این حق را تشکیل می دهند:

· اعلامیه جهانی حقوق بشر (۱۹۴۸): ماده ۲ این اعلامیه، بر برخورداری همه افراد از حقوق و آزادی های مندرج در آن، بدون هرگونه تمایز از قبیل نژاد، رنگ، جنس، زبان، مذهب و... تاکید دارد. ماده ۲۳ نیز به طور خاص، بر حق کار، انتخاب آزادانه شغل، شرایط کار عادلانه و حمایت در برابر بیکاری تاکید می کند.
· میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (۱۹۶۶): ماده ۶ این میثاق، حق کار را شامل فرصتی برای همه برای کسب معیشت از طریق کاری که آزادانه انتخاب می کنند یا می پذیرند، به رسمیت می شناسد. ماده ۷ نیز بر شرایط کار عادلانه و مساعد و به ویژه تساوی مزد برای کار با ارزش برابر، بدون تبعیض، تاکید دارد.
· کنوانسیون های بنیادین سازمان بین المللی کار: سازمان بین المللی کار، هشت کنوانسیون را به عنوان "کنوانسیون های بنیادین" (Fundamental Conventions) معرفی کرده است که اصول و حقوق بنیادین کار را در چهار حوزه شامل می شوند: آزادی اجتماع و مذاکره دسته جمعی، الغای کار اجباری، ممنوعیت کار کودکان، و منع تبعیض در استخدام و اشتغال.

کنوانسیون شماره ۱۰۰ (درباره مساوی مزد، ۱۹۵۱) و کنوانسیون شماره ۱۱۱ (درباره تبعیض در استخدام و اشتغال، ۱۹۵۸)، دو ستون اصلی نظام حقوقی ضدتبعیض در سازمان بین المللی کار هستند.
· اهداف توسعه پایدار (SDGs): هدف ۸ این اهداف، بر "کار شایسته و رشد اقتصادی" تاکید دارد و به صراحت بر ریشه کنی تبعیض در محیط کار و دستیابی به اشتغال کامل و مولد برای همه زنان و مردان، از جمله جوانان و افراد دارای معلولیت، و نیز دستمزد برابر برای کار با ارزش برابر، اشاره می کند.

این اسناد، یک نظام حقوقی نسبتا منسجم را شکل می دهند که بر اساس آن، منع تبعیض نه یک سیاست اختیاری، بلکه یک تعهد حقوقی الزام آور برای دولت ها محسوب می شود. دولت های عضو، ملزم به "اعلام و دنبال کردن یک سیاست ملی" برای ترویج برابری فرصت ها و رفتار، و "لغو هرگونه مقررات قانونی و اصلاح هرگونه رویه های اداری" که با این سیاست مغایرت دارند، هستند.

---

۲. چارچوب حقوقی بین المللی و تعهدات دولت ها

۲-۱. کنوانسیون شماره ۱۱۱ و الزامات آن

کنوانسیون شماره ۱۱۱ سازمان بین المللی کار، نه تنها تعریفی جامع از تبعیض ارائه می دهد، بلکه یک چارچوب عملیاتی برای دولت های عضو ایجاد می کند. این چارچوب، شامل تعهدات زیر است که در ماده ۲ و ۳ کنوانسیون آمده است:

۱. تعهد به سیاست ملی: دولت ها متعهد می شوند که یک سیاست ملی برای ترویج برابری فرصت ها و رفتار در زمینه اشتغال و حرفه ها طراحی و دنبال کنند. این سیاست باید با هدف «از بین بردن هرگونه تبعیض» در این زمینه، و با روش های متناسب با شرایط و رویه های ملی، اجرا شود.

۲. همکاری با نهادهای ذی نفع: دولت ها موظفند که همکاری سازمان های کارگران و کارفرمایان و دیگر نهادهای مناسب را در ترویج و اجرای این سیاست جلب کنند.

۳. تصویب قوانین و برنامه های آموزشی: دولت ها باید قوانین مقتضی را تصویب کنند و برنامه های آموزشی را برای تضمین پذیرش و اجرای این سیاست ترویج دهند.

۴. لغو مقررات ناسازگار: دولت ها باید هرگونه مقررات قانونی و رویه های اداری را که با سیاست برابری مغایر است، لغو یا اصلاح کنند.

۵. اجرای سیاست در بخش عمومی: دولت ها باید این سیاست را در رابطه با استخدام های تحت کنترل مستقیم یک مقام ملی، و نیز در فعالیت های راهنمایی و آموزش حرفه ای و خدمات کاریابی تحت نظر مقامات ملی، به اجرا درآورند.

۶. گزارش دهی: دولت ها باید در گزارش های سالانه خود، اقدامات انجام شده در راستای این سیاست و نتایج حاصل را منعکس کنند.