انرژی انسانی سازمانی (Organisational Human Energy (OHE) ) در عصر هوش مصنوعی
انرژی انسانی سازمانی (Organisational Human Energy (OHE) ) در عصر هوش مصنوعی
بازاندیشی ظرفیت انسانی، فرسایش انرژی و مزیت رقابتی
هوش مصنوعی در حال تغییر اساسی ماهیت کار و مدیریت منابع انسانی است. بسیاری از فعالیت های تکراری، محاسباتی و اداری اکنون توسط سامانه های هوشمند انجام می شوند و انتظار می رود این فناوری ها بخشی از بار کاری کارکنان را کاهش دهند.
اما یک پرسش مهم وجود دارد:
آیا کاهش کار الزاما به معنای کاهش مصرف انرژی انسانی است؟
پاسخ همیشه مثبت نیست.
ممکن است هوش مصنوعی تولید یک گزارش را ساده تر کند، اما در مقابل، کارمند مجبور شود خروجی آن را بررسی، خطاها را اصلاح، داده ها را اعتبارسنجی و تصمیم نهایی را کنترل کند. بنابراین، بخشی از انرژی انسانی از «انجام کار» به «نظارت بر فناوری» منتقل می شود.
از اینجا می توان به یک پارادوکس جدید در مدیریت منابع انسانی رسید:
«هوش مصنوعی می تواند کار انسان را کاهش دهد، اما اگر درست طراحی نشود، الزاما مصرف انرژی انسانی را کاهش نمی دهد.»
👈مفهوم انرژی انسانی سازمانی
برای توضیح این مسئله، مفهوم انرژی انسانی سازمانی پیشنهاد می شود.
منظور از انرژی انسانی سازمانی، ظرفیت پویای سازمان برای بسیج، مصرف، انتقال، بازیابی و بازتولید منابع انسانی در فرایند خلق ارزش است.
این مفهوم با سرمایه انسانی، رضایت شغلی یا درگیری کارکنان تفاوت دارد.
سرمایه انسانی بیشتر به این می پردازد که کارکنان چه دانش و مهارتی دارند؛ اما انرژی انسانی سازمانی به این پرسش توجه می کند که:
«آیا سازمان در یک لحظه مشخص ظرفیت استفاده موثر از این دانش و مهارت را دارد یا خیر؟»
ممکن است سازمانی کارکنان بسیار متخصصی داشته باشد، اما به دلیل فرسودگی، بار شناختی بالا، بی اعتمادی یا فرایندهای ناکارآمد، نتواند از این ظرفیت استفاده کند.
👈چهار بعد انرژی انسانی
انرژی انسانی سازمانی را می توان در چهار بعد بررسی کرد.
نخست، انرژی روان شناختی.
این انرژی با معنا، اعتماد، تعلق، امنیت روان شناختی و احساس اثرگذاری کارکنان ارتباط دارد. وقتی فرد احساس کند کارش معنادار است و می تواند بدون ترس مشارکت کند، ظرفیت بیشتری برای درگیری موثر با کار خواهد داشت.
دوم، انرژی شناختی.
این بعد شامل تمرکز، یادگیری، حل مسئله، تفکر انتقادی و خلاقیت است. در عصر هوش مصنوعی این بعد اهمیت ویژه ای پیدا می کند؛ زیرا هدف اصلی AI باید آزاد کردن انرژی شناختی انسان برای فعالیت های پیچیده تر باشد، نه اینکه انسان را به ناظر دائمی خطاهای فناوری تبدیل کند.
سوم، انرژی جسمانی.
توان، استقامت و قابلیت بازیابی کارکنان نیز بخشی از ظرفیت سازمانی است. سازمانی که دائما از کارکنان خود دسترس پذیری و عملکرد بالا می خواهد، بدون ایجاد فرصت بازیابی، در بلندمدت بخشی از ظرفیت انسانی خود را از دست خواهد داد.
چهارم، انرژی رابطه ای.
این بخش حلقه اتصال انرژی فردی و سازمانی است. تعاملات انسانی می توانند انرژی تولید یا تخلیه کنند. یک مدیر حمایتگر، یک تیم همکار و یک گفت وگوی سازنده می توانند انرژی ایجاد کنند؛ در مقابل، تعارض مزمن، بی اعتمادی و کنترل افراطی می توانند انرژی کارکنان را تخلیه کنند.
👈پارادوکس انرژی انسانی و هوش مصنوعی
نکته اصلی این بحث آن است که AI باید مصرف انرژی انسانی را به سمت فعالیت های ارزش آفرین منتقل کند.
برای مثال، اگر هوش مصنوعی کارهای تکراری را انجام دهد و انسان فرصت بیشتری برای:
- تفکر استراتژیک،
- خلاقیت،
- یادگیری،
- تصمیم گیری،
- حل مسائل پیچیده
پیدا کند، AI موجب تقویت انرژی انسانی شده است.
اما اگر کارکنان بیشتر زمان خود را صرف بررسی خروجی های اشتباه، اصلاح الگوریتم ها، کنترل دائمی سیستم و پاسخگویی به خطاهای آن کنند، اتفاق متفاوتی رخ داده است.
در این حالت می توان از مفهوم پیشنهادی «جابه جایی انرژی انسانی هوش مصنوعی» صحبت کرد؛ یعنی انرژی انسان از انجام کار به نظارت و اصلاح فناوری منتقل می شود.
👈بنابراین:
«اتوماسیون موفق، فقط کاری را از انسان نمی گیرد؛ بلکه انرژی آزادشده انسان را به فعالیتی با ارزش بالاتر منتقل می کند.»
🍃چرخه انرژی انسانی سازمانی
برای مدیریت این مسئله می توان یک چرخه پنج مرحله ای پیشنهاد کرد:
مرحله اول: فعال سازی
ایجاد معنا، اعتماد، خودمختاری و شرایطی که کارکنان را برای مشارکت فعال آماده کند.
مرحله دوم: تخصیص
انتقال انرژی انسانی از فعالیت های کم ارزش و تکراری به فعالیت های خلاقانه، پیچیده و راهبردی.
مرحله سوم: تعامل
ایجاد تعامل سازنده میان کارکنان، تیم ها و فناوری های هوشمند.
مرحله چهارم: بازیابی
ایجاد فرصت برای استراحت، یادگیری، انعطاف پذیری و بازسازی ظرفیت انسانی.
مرحله پنجم: بازتولید
تبدیل انرژی مصرف شده به یادگیری، نوآوری، قابلیت جدید و ظرفیت سازمانی.
بنابراین سازمان نباید فقط انرژی کارکنان را مصرف کند؛ بلکه باید بتواند انرژی انسانی را بازتولید کند.
🍃🍃پیامد برای مدیریت منابع انسانی
این دیدگاه می تواند نقش مدیریت منابع انسانی را نیز تغییر دهد.
در گذشته سوال اصلی این بود:
««چند نفر نیرو داریم و چه مهارت هایی دارند؟»»
اما در سازمان های هوش مصنوعی محور سوال های جدیدی مطرح می شود:
«کدام فعالیت ها بیشترین انرژی انسانی را مصرف می کنند؟»
«کدام فرایندها انرژی کارکنان را بدون ایجاد ارزش تخلیه می کنند؟»
«آیا هوش مصنوعی واقعا انرژی انسانی را آزاد کرده یا فقط نوع کار را تغییر داده است؟»
و مهم تر از همه:
«چگونه می توان انرژی انسانی را از فعالیت های تکراری به سمت خلاقیت، یادگیری و تصمیم گیری راهبردی منتقل کرد؟»
از این منظر، نقش آینده منابع انسانی می تواند از مدیریت سرمایه انسانی به معماری سیستم انرژی انسانی تغییر کند.
🍀🍀نتیجه گیری
سازمان آینده فقط سازمانی نیست که بیشترین فناوری یا بیشترین هوش مصنوعی را در اختیار دارد.
سازمان هوشمند واقعی، سازمانی است که بتواند فناوری را در خدمت ظرفیت انسانی قرار دهد.
هوش مصنوعی زمانی مزیت رقابتی ایجاد می کند که انرژی انسان را از کارهای کم ارزش آزاد و به سمت خلاقیت، یادگیری، تعامل و تصمیم گیری منتقل کند.
بنابراین، مسئله اصلی آینده منابع انسانی فقط این نیست که:
«چگونه از هوش مصنوعی استفاده کنیم؟»
بلکه باید بپرسیم:
««هوش مصنوعی انرژی انسانی ما را کجا مصرف می کند و کجا آزاد می سازد؟»»
اگر سازمان بتواند این جریان را مدیریت کند، انرژی انسانی دیگر صرفا یک منبع مصرف شونده نخواهد بود؛ بلکه می تواند به یک ظرفیت پویا برای یادگیری، نوآوری، سازگاری و خلق مزیت رقابتی پایدار تبدیل شود.
و شاید مهم ترین پارادوکس عصر هوش مصنوعی همین باشد:
«مسئله سازمان ها فقط کمبود انرژی انسانی نیست؛ بلکه مصرف نادرست انرژی انسانی است.»
🌺پرسش برای تامل:
سازمان شما امروز انرژی انسانی اش را چگونه مصرف می کند؟ و اگر آن را به سیستم انرژی انسانی سازمانی تبدیل کنید، چه تغییری در عملکرد مالی و خلاقیت تان در دو سال آینده ایجاد می شود؟