مرز میان حقوق مدنی و حقوق کار؛ فلسفه شکل گیری حقوق کار و حدود اعمال قواعد حقوق مدنی در روابط کار
باسمه تعالی
یادداشت دوم از مجموعه «راهنمای جامع مراجع حل اختلاف کار»
سعید کنعانی – اسفند ماه 1404
رابطه کار یکی از مهم ترین روابط حقوقی در جوامع امروزی است؛ رابطه ای که در ظاهر با انعقاد یک قرارداد میان دو شخص آغاز می شود، اما آثار آن بسیار فراتر از یک توافق خصوصی ساده است. موضوع این رابطه، نیروی کار انسان است؛ نیرویی که با معیشت، امنیت اقتصادی، سلامت، زندگی خانوادگی و جایگاه اجتماعی فرد ارتباط مستقیم دارد. از سوی دیگر، همین نیروی انسانی یکی از ارکان اصلی تولید و فعالیت اقتصادی است و نحوه تنظیم رابطه میان کارگر و کارفرما می تواند بر بهره وری، ثبات بنگاه، اشتغال و نظم اجتماعی اثر بگذارد.
همین ویژگی دوگانه سبب شده است که قرارداد کار، اگرچه از نظر حقوقی یک قرارداد است، دقیقا در منطق قراردادهای عادی حقوق مدنی نگنجد. قرارداد کار از یک سو بر توافق اراده ها استوار است و از سوی دیگر در بستری شکل می گیرد که طرفین آن الزاما از قدرت اقتصادی، اطلاعات حقوقی و قدرت چانه زنی یکسان برخوردار نیستند. به همین دلیل، حقوق کار در طول زمان از دل حقوق قراردادها جدا نشده، بلکه به عنوان یک نظام حقوقی خاص برای تنظیم رابطه ای پدید آمده است که قواعد عمومی حقوق خصوصی به تنهایی پاسخگوی همه ابعاد آن نبوده اند.
در حقوق قراردادهای سنتی، فرض بر این است که اشخاص در مقام تصمیم گیری درباره منافع خود از استقلال اراده برخوردارند و می توانند در حدود قانون، روابطشان را تنظیم کنند. ماده ۱۰ قانون مدنی نیز قراردادهای خصوصی را، مشروط بر آنکه مخالف صریح قانون نباشند، نافذ می داند. این اصل یکی از پایه های مهم حقوق خصوصی است؛ اما در رابطه کار، یک واقعیت اجتماعی مهم را نمی توان نادیده گرفت: برابری حقوقی دو طرف الزاما به معنای برابری واقعی آنان نیست.کارگر معمولا نیروی کار خود را برای تامین معاش عرضه می کند و از دست دادن شغل می تواند برای او پیامد مستقیم اقتصادی و خانوادگی داشته باشد. در مقابل، کارفرما در بسیاری از روابط کاری سرمایه، سازمان، امکانات تولید و قدرت مدیریتی را در اختیار دارد. بنابراین قانونگذار نمی توانسته رابطه کار را صرفا با همان فرضی تنظیم کند که در یک معامله عادی میان دو شخص مستقل و برخوردار از قدرت برابر وجود دارد.
فلسفه شکل گیری حقوق کار از همین واقعیت آغاز می شود. قانونگذار با دخالت در برخی حوزه های رابطه کار، نخواسته قرارداد را از میان ببرد؛ بلکه خواسته است آن بخش از رابطه را که به دلیل تفاوت موقعیت طرفین ممکن است به زیان یک طرف تمام شود، تحت قواعدی مشخص و الزام آور قرار دهد. به همین دلیل، حداقل های مقرر در قانون کار صرفا شروط پیشنهادی قانونگذار نیستند که بتوان با توافق خصوصی کنار گذاشت؛ در مواردی، خود قانون اعتبار توافق را به رعایت همان حداقل ها مشروط کرده است.
این تحول فقط محصول تجربه حقوقی یک کشور نیست. توسعه صنعت و گسترش کار مزدی در قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نشان داد که رابطه کار، برخلاف بسیاری از معاملات عادی، آثار اجتماعی گسترده ای دارد. ساعات کار طولانی، شرایط نامناسب محیط کار، دستمزدهای پایین، کار کودکان و فقدان حمایت های اجتماعی، مسائل مربوط به کار را از سطح یک اختلاف خصوصی فراتر برد و ضرورت شکل گیری نظام های ویژه حقوق کار را آشکار کرد.
در همین بستر تاریخی، سازمان بین المللی کار در سال ۱۹۱۹ میلادی (۱۲۹۸ شمسی) تاسیس شد. در مقدمه قانون اساسی این سازمان، به پیوند میان بهبود شرایط کار و صلح پایدار توجه شده است. اعلامیه فیلادلفیا در سال ۱۹۴۴ (۱۳۲۳ شمسی) نیز این رویکرد را توسعه داد و اصل مشهور «کار کالا نیست» را در زمره اصول بنیادین سازمان بین المللی کار قرار داد. این اصل، به خوبی تفاوت نگاه حقوق کار با تحلیل صرفا اقتصادی نیروی کار را نشان می دهد: نیروی کار، برخلاف یک مال یا کالای عادی، با شخصیت و زندگی انسان پیوند دارد.
اعلامیه سازمان بین المللی کار درباره اصول و حقوق بنیادین در کار در سال ۱۹۹۸ (۱۳۷۷ شمسی) و اصلاح آن در سال ۲۰۲۲ (۱۴۰۱ شمسی) نیز این مسیر را ادامه داده و اصولی همچون آزادی تشکل و مذاکره جمعی، منع کار اجباری، منع کار کودکان، رفع تبعیض و حق برخورداری از محیط کار ایمن و سالم را در زمره اصول بنیادین کار قرار داده است. البته سازمان بین المللی کار قانون کار واحدی برای کشورها ایجاد نمی کند. نقش آن، تدوین و ترویج استانداردهای بین المللی کار و فراهم کردن چارچوبی برای سیاستگذاری ملی است و هر کشور این اصول را متناسب با نظام حقوقی و اجتماعی خود در قوانین داخلی منعکس می کند.
در ایران نیز تحول حقوق کار را باید در همین مسیر تاریخی دید. قانون کار ۱۳۲۵، قانون کار ۱۳۳۷ و سپس قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۶۹، مراحل مهم تحول این نظام را تشکیل می دهند. قانون کار ۱۳۶۹ در کنار تنظیم رابطه فردی کار، مجموعه ای از قواعد حمایتی، سازمانی و آمره را ایجاد کرده است که نشان می دهد رابطه کار در حقوق ایران دیگر صرفا یک رابطه خصوصی معمولی میان دو شخص نیست.
ماده ۸ قانون کار یکی از روشن ترین نقاط این تحول است. قانونگذار در این ماده مقرر کرده است که شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن، در صورتی نافذ است که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور نکند. بنابراین قرارداد در حقوق کار معتبر است، اما اعتبار آن در محدوده ای قرار دارد که قانونگذار تعیین کرده است. این حکم، یکی از کلیدهای فهم مرز میان حقوق مدنی و حقوق کار است.
قانون مدنی در رابطه کار؛ قاعده عمومی در برابر نظام خاص
قرارداد کار همچنان قرارداد است و بسیاری از مفاهیم عمومی قراردادها بدون شناخت حقوق مدنی قابل فهم نیست. قصد و رضا، اهلیت، تعهد، شرط، اقرار، ابراء، آثار قرارداد و بسیاری از مفاهیم دیگر، ریشه در نظام عمومی حقوق خصوصی دارند. از این جهت نمی توان گفت ورود قانون کار به رابطه، تمام قواعد مدنی را از میان می برد.
اما اشتباه مهم از جایی آغاز می شود که قواعد عمومی حقوق مدنی، بدون توجه به قانون خاص کار، مستقیما بر اختلاف کار تحمیل شوند. در یک پرونده کار، نخست باید معلوم شود رابطه حقوقی طرفین چیست و اختلاف دقیقا از چه رابطه ای ناشی شده است. پس از آن باید قانون خاص حاکم بر رابطه شناسایی شود. اگر قانون کار برای موضوع مورد اختلاف حکم مشخصی داشته باشد، همان حکم باید مبنای تصمیم قرار گیرد. مراجعه به قواعد عمومی تنها زمانی معنا پیدا می کند که مسئله موردنظر در قانون کار حکم خاصی نداشته باشد و قاعده عمومی مورد استفاده نیز با ماهیت رابطه کار و قواعد آمره آن تعارض نداشته باشد.
این ترتیب فقط یک توصیه شکلی نیست؛ بلکه تفاوت میان «تکمیل قانون» و «تغییر قانون» را مشخص می کند. اگر هرجا قانون کار برای موضوعی حکم خاص دارد، مرجع رسیدگی به جای آن حکم به سراغ یک قاعده عمومی مدنی برود، دیگر قانون مدنی نقش تکمیلی نخواهد داشت؛ بلکه عملا جای قانون خاص را گرفته است. به همین دلیل، استناد به ماده ۱۰ یا ماده ۲۱۹ قانون مدنی به تنهایی نمی تواند نتیجه یک اختلاف کار را مشخص کند. این مواد اصول مهمی درباره قراردادها بیان می کنند، اما قرارداد کار در کنار قواعد عمومی، تحت حاکمیت مقررات اختصاصی قانون کار قرار دارد.
این نکته در موضوع خاتمه رابطه کار کاملا روشن است. نمی توان صرفا با استناد به اصل لزوم قرارداد در قانون مدنی یا توافق طرفین، برای یکی از طرفین اختیار نامحدود پایان دادن به رابطه کار ایجاد کرد؛ زیرا قانون کار برای خاتمه رابطه و موارد اخراج یا فسخ، نظام خاص خود را دارد. بنابراین در چنین موضوعی، ابتدا باید مقررات قانون کار بررسی شود و سپس قرارداد در همان چارچوب تفسیر گردد.
همین قاعده درباره بسیاری از موضوعات دیگر نیز جاری است. در اختلاف مربوط به مزد، ابتدا قانون کار و مقررات مربوط به مزد باید دیده شود؛ در اختلاف مربوط به مرخصی، مقررات اختصاصی مرخصی؛ در اختلاف مربوط به اخراج، مقررات مربوط به خاتمه رابطه و ماده ۲۷؛ و در اختلاف مربوط به بیمه، مقررات خاص بیمه کارگران. مراجعه مستقیم به قواعد عمومی، بدون عبور از این مرحله، ترتیب صحیح استدلال حقوقی را معکوس می کند. در نتیجه، مسئله اصلی این نیست که «قانون مدنی یا قانون کار» را انتخاب کنیم. مسئله این است که بدانیم قانون مدنی در پرونده کار، جایگاه فرعی و تکمیلی دارد و نمی تواند حکم خاص قانون کار را کنار بزند.
قواعد آمره؛ جایی که توافق متوقف می شود
مفهوم قواعد آمره، مرز عملی میان توافق خصوصی و حکم قانون را مشخص می کند. در حقوق کار، قانونگذار برخی حقوق را در سطحی قرار داده است که توافق برخلاف آن ها نمی تواند اثر حقوقی داشته باشد. ماده ۸ قانون کار نیز صریحا مقرر می کند که شروط قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن، در صورتی نافذ است که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور نکند. بنابراین، طرفین می توانند در چارچوب قانون شرایطی بهتر از حداقل های قانونی ایجاد کنند، اما نمی توانند با قرارداد، تسویه، ابراء یا هر عنوان دیگری، حقوق الزام آور قانون کار را از بین ببرند.
از همین رو، امضای کارگر به تنهایی پایان اختلاف و بررسی نیست. مرجع رسیدگی باید ماهیت حق مورد ادعا، منشا آن، میزان استحقاق و در صورت ادعای پرداخت، وقوع واقعی پرداخت را احراز کند. اقرار به دریافت مبلغ معین در زمان معین، با عبارت کلی «کلیه حقوق و مزایا را دریافت کردم و نسبت به هرگونه ادعا ابراء نمودم» یکسان نیست؛ اولی می تواند ناظر به یک پرداخت مشخص باشد، اما دومی نمی تواند بدون احراز حقوق استحقاقی و قابلیت قانونی اسقاط آن حقوق، جایگزین رسیدگی شود.
در دعاوی مربوط به مزد و مزایا، این موضوع در رای ایجاد رویه شماره ۱۷ و ۲۰ مورخ ۲۱/۰۱/۱۳۹۷ هیات عمومی دیوان عدالت اداری، که در پی اعلام تشابه آراء از سوی سعید کنعانی در هیات عمومی مطرح و بررسی شد، به صراحت مورد توجه قرار گرفته است. هیات عمومی اعلام کرده است که صرف اعلام کارگر مبنی بر دریافت مزد و حقوق، بدون ارائه اسناد مثبته پرداخت از سوی کارفرما، برای احراز پرداخت کافی نیست. بنابراین، وقتی کارفرما مدعی پرداخت است، اثبات پرداخت بر عهده اوست و نوشته یا اقرار کارگر، حتی اگر رسمی و در دفترخانه باشد، جای اسناد مثبت پرداخت را نمی گیرد.
در نتیجه، مرجع رسیدگی باید پرداخت واقعی را بررسی کند؛ کارفرما باید میزان و نحوه پرداخت های مورد ادعا را با اسناد قابل احراز، از جمله مدارک بانکی، اثبات کند و چنانچه پرداخت انجام شده کمتر از حق السعی و مزایای واقعی کارگر باشد، مابه التفاوت واقعی توسط هیات رسیدگی ادره کار محاسبه و همچنان قابل مطالبه است.در اینجا سند، وسیله اثبات پرداخت است، نه وسیله ای برای فرض کردن پرداختی که وقوع آن اثبات نشده است. این همان نقطه ای است که قاعده آمره قانون کار، هم در برابر توافق خصوصی و هم در برابر برداشت صرفا شکلی از اسناد، ایستادگی می کند.
یک تفاوت مهم؛ مطالبات کارگر، مرور زمان و دیون ممتاز
یکی از تفاوت های مهم حقوق کار با بسیاری از حوزه های حقوقی، وضعیت مطالبات ناشی از رابطه کار و جایگاه ویژه این مطالبات است. در قانون کار، برای اصل مطالبات ناشی از رابطه کار، مرور زمان عامی که صرفا با گذشت مدت معین موجب سقوط حق شود، پیش بینی نشده است؛ بنابراین، گذشت سالیان، حتی اگر فاصله میان ایجاد حق و طرح مطالبه بسیار طولانی باشد، به خودی خود موجب زوال حق نمی شود و فوت کارگر نیز حقوق مالی تحقق یافته او را از بین نمی برد و در صورت وجود شرایط قانونی، ورثه می توانند آن را مطالبه کنند. این مسئله در رسیدگی های کار اهمیت عملی ویژه ای دارد: اگر کارگر یا ورثه او پس از سال ها عدم پرداخت مزایایی مانند سنوات، مطالبات مرخصی یا انجام نشدن تکلیف بیمه ای دوره اشتغال را مطرح کنند، قدمت مطالبه نه دلیل پرداخت است و نه موجب سقوط حق. اگر کارفرما مدعی انجام تعهد و پرداخت باشد، باید پرداخت مورد ادعا را با اسناد و مدارک قابل احراز اثبات کند. در مواردی نیز که قانون انجام یک تکلیف را صراحتا بر عهده کارفرما گذاشته است، از جمله تکالیف مربوط به بیمه کارگر، کارفرما نمی تواند صرفا با انکار ادعا، بار اثبات انجام تعهد را به کارگر منتقل کند؛ بلکه باید مستندات انجام تکلیف قانونی خود را ارائه کند. بنابراین، نباید «مرور زمان» را با «دشواری اثبات» یکی دانست؛ ممکن است اثبات یک رابطه کاری یا میزان مطالبات پس از چند دهه دشوار شود، اما این دشواری، خودبه خود برای حق ایجادشده مرور زمان نمی سازد. به همین دلیل، حتی در مطالبه ای مربوط به دهه های گذشته، چنانچه اشتغال و استحقاق احراز شود و کارفرما نتواند انجام تعهد و پرداخت را ثابت کند، صرف گذشت زمان مانع رسیدگی نخواهد بود.
در کنار این ویژگی، مطالبات کارگر از حیث تقدم در برابر سایر دیون نیز جایگاه ویژه ای دارد و در مواردی که قانون برای آن ها حق تقدم شناخته است، در شمار »دیون ممتازه« قرار می گیرند. «دین ممتاز» به طلبی گفته می شود که قانون، به دلیل اهمیت و ماهیت آن، در صورت تزاحم طلبکاران برای وصول آن حق تقدم شناخته است. این مفهوم در نظام ورشکستگی اهمیت بیشتری پیدا می کند؛ زیرا هنگامی که دارایی بدهکار برای پرداخت همه دیون کافی نیست، طلبکاران الزاما در یک ردیف قرار نمی گیرند و قانون میان دیون ممتاز و دیون عادی تفاوت می گذارد. در چنین وضعی، اهمیت دین ممتاز فقط در عنوان آن نیست، بلکه در ترتیب و اولویت وصول طلب خود را نشان می دهد. مطالبات ناشی از مزد و حقوق کارگر نیز به موجب ماده ۱۳ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ و تبصره ۱ آن در شمار دیون ممتازه قرار گرفته است. این وصف را نباید صرفا به وضعیت کارگران شاغل در قراردادهای پیمانکاری محدود کرد؛ سخن از جایگاه حقوقی مطالبات کارگر است و ممتاز بودن این مطالبات، هرجا که با دیون دیگر تزاحم پیدا کند، اهمیت خود را نشان می دهد.
اهمیت این تقدم در موضوع تهاتر طلب کارفرما با مطالبات کارگر نیز آشکار می شود. اگر کارفرما مدعی باشد که کارگر به او بدهکار است، طلب کارفرما در فرض مورد بحث یک طلب عادی است، در حالی که مطالبات کارگر از وصف دین ممتاز برخوردارند؛ بنابراین، این دو طلب از حیث جایگاه و تقدم حقوقی در یک سطح قرار ندارند و نمی توان صرفا با عنوان «تهاتر»، طلب عادی کارفرما را بر حقوق ممتاز کارگر مقدم کرد. به بیان عملی تر، اگر یک طلب عادی با طلبی مواجه باشد که قانون برای آن حق تقدم و حمایت ویژه شناخته است، صرف وجود بدهی متقابل به این معنا نیست که طلب عادی می تواند پیش از طلب ممتاز از محل حقوق کارگر برداشت شود. تهاتر عنوانی برای بی اثر کردن حق تقدم قانونی نیست و تحقق آن نیز نیازمند وجود شرایط قانونی و شرعی خود است.
این مسئله در دادنامه هیات عمومی دیوان عدالت اداری به شماره ۱۴۰۰۰۹۹۷۰۹۰۵۸۱۲۹۵۰ مورخ ۱۲/۱۱/۱۴۰۰ نیز مستقیما مورد رسیدگی قرار گرفت؛ دادنامه ای که در آن سعید کنعانی ابطال نامه شماره ۲۳۷۵۲۱ مورخ ۸/۱۲/۱۳۹۵ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی درباره امکان تهاتر مطالبات کارفرما و کارگر را در خواست نموده بود. در جریان رسیدگی، فقهای شورای نگهبان به موجب نامه شماره ۲۸۵۲۰/۱۰۲ مورخ ۷/۹/۱۴۰۰ اعلام کردند: «اطلاق بخشنامه مورد شکایت در مواردی که شرایط صحت شرعی تهاتر وجود ندارد، خلاف شرع شناخته شد.» هیات عمومی دیوان عدالت اداری نیز با تبعیت از نظر فقهای شورای نگهبان، اطلاق مقرره مورد شکایت را در همان محدوده خلاف شرع تشخیص داد و آن را ابطال کرد.
اهمیت این رای در این است که نشان می دهد ادعای وجود طلب کارفرما، به خودی خود مجوز مقدم کردن آن طلب بر حقوق کارگر نیست. طلب کارفرما، در فرض مورد بحث، یک طلب عادی است و نمی توان آن را با طلب ممتاز کارگر از حیث جایگاه حقوقی هم ردیف دانست و سپس با عنوان تهاتر، طلب عادی را بر طلب ممتاز مقدم کرد. نظر فقهای شورای نگهبان نیز دقیقا از همین جهت اهمیت دارد؛ زیرا صحت تهاتر را مفروض و مطلق ندانسته و تصریح کرده است که هرجا شرایط صحت شرعی تهاتر وجود نداشته باشد، اطلاق مقرره خلاف شرع است. بنابراین، تهاتر در رابطه کار ابزار مطلقی برای برداشت از مطالبات کارگر نیست و نمی توان با یک عنوان حقوقی، حمایت آمره قانون کار، حق تقدم مطالبات کارگر و جایگاه ممتاز آن را بی اثر کرد.
از سوی دیگر، در رسیدگی به مطالبات مربوط به مزد، مزایا و تکالیف قانونی کارفرما، باید میان ادعای پرداخت و اثبات پرداخت تفاوت گذاشت. اگر کارفرما مدعی باشد که حق کارگر را پرداخت کرده یا تکلیف قانونی خود را انجام داده است، صرف اعلام این موضوع یا ارائه یک نوشته کلی، جایگزین دلیل انجام تعهد نمی شود. کارفرما باید در حدود تعهدات قانونی خود، مستندات مربوط به انجام آن تعهد را ارائه کند؛ از جمله در موارد مربوط به پرداخت حقوق و مزایا، اسناد مثبت پرداخت و در موضوع بیمه، مدارک مربوط به انجام تکلیف بیمه ای. به همین دلیل، در رسیدگی کار نمی توان نبودن سند نزد کارگر را دلیل انجام تعهد کارفرما دانست. کسی که مدعی انجام تعهدی است که قانون بر عهده اوگذاشته، باید بتواند انجام آن تعهد را با دلیل قابل احراز نشان دهد.
این مجموعه قواعد، جایگاه مطالبات کارگر را در نظام حقوقی روشن می کند: مطالبه کارگر نه صرفا یک طلب عادی است که بتوان آن را مانند هر بدهی خصوصی دیگری ارزیابی کرد، نه گذشت زمان به تنهایی آن را ساقط می کند و نه یک نوشته کلی یا ادعای پرداخت می تواند جایگزین اثبات واقعی انجام تعهد شود. در موارد تزاحم نیز، وصف ممتاز مطالبات کارگر و قواعد آمره حاکم بر رابطه کار باید در تعیین نتیجه رسیدگی مورد توجه قرار گیرد.
خیارات و اسقاط آن ها؛ نمونه ای روشن از تفاوت دو منطق حقوقی
خیارات در قانون مدنی یکی از نمونه های مناسبی است که نشان می دهد چرا نمی توان هر نهاد حقوقی مدنی را بدون بررسی وارد رابطه کار کرد. قانون مدنی برای قراردادهای لازم، در موارد مشخص، خیاراتی مانند غبن، عیب، تدلیس، تخلف وصف و خیار شرط را پیش بینی کرده است. این نهادها در نظام حقوق مدنی ابزارهایی برای حمایت از اراده واقعی طرفین و اصلاح برخی وضعیت های ناعادلانه قراردادی هستند.
اما از وجود خیار در قانون مدنی نمی توان نتیجه گرفت که همان خیار، با همان آثار و شرایط، بدون هیچ بررسی در قرارداد کار نیز قابل اعمال است. قرارداد کار از نظر موضوع و آثار، با بسیاری از قراردادهای مالی مدنی تفاوت دارد. موضوع آن کار انسان است و رابطه ای مستمر یا مدت دار میان شخص و سازمان ایجاد می کند. ازاین رو قانون کار برای خاتمه این رابطه قواعد خاصی وضع کرده است.
در نتیجه، اگر یکی از طرفین در قرارداد کار به «تدلیس» یا «غبن» استناد کند، مرجع رسیدگی نمی تواند صرفا با دیدن عنوان خیار، آثار کامل خیار مدنی را بر رابطه کار بار کند. نخست باید مشخص شود ادعای مطرح شده دقیقا چیست، قانون کار درباره وضعیت موردنظر چه حکمی دارد و آیا نتیجه مورد ادعا با نظام خاص خاتمه رابطه کار سازگار است یا خیر. در خصوص خیار شرط نیز باید میان «شرط قراردادی منطبق با قانون کار» و «اعطای اختیار نامحدود فسخ بر اساس قانون مدنی» تفاوت گذاشت. درج شرط فسخ در قرارداد کار، اگر در چارچوب مقررات کار و نمونه قراردادهای مورد تایید مراجع ذی صلاح باشد، یک موضوع است و انتقال بی قید و شرط تمام آثار خیارات مدنی به قرارداد کار موضوعی دیگر.
بنابراین عبارت هایی مانند «اسقاط کافه خیارات» نیز نباید بیش از ظرفیت حقوقی خود تفسیر شوند. این عبارت نمی تواند حقی را ایجاد کند که قانون کار آن را به رسمیت نشناخته است و نمی تواند حقوق الزام آوری را که قانونگذار قابل اسقاط ندانسته، صرفا با یک عبارت کلی از بین ببرد. اهمیت این موضوع در عمل از آنجا ناشی می شود که گاهی ادبیات قراردادهای مدنی وارد قراردادهای کار می شود و عباراتی چون «اسقاط کافه خیارات»، «حق فسخ»، «ابراء کلیه مطالبات» و «تسویه کامل» در کنار یکدیگر قرار می گیرند. وظیفه مرجع رسیدگی، ترجمه این عبارات به زبان حقوق کار است؛ نه اینکه صرفا به دلیل ظاهر حقوقی و سنگین عبارت، آثار گسترده ای برای آن قائل شود.
تفاوت واقعی در مرحله رسیدگی؛ آیین دادرسی کار را نمی توان با منطق دعوای مدنی یکی دانست
مرز میان حقوق کار و حقوق مدنی فقط در قواعد ماهوی دیده نمی شود. در مرحله رسیدگی نیز تفاوت مهمی وجود دارد. اختلاف کارگر و کارفرما، هنگامی که در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار قرار می گیرد، تابع ساختار و مقررات خاص خود است و نمی توان آن را صرفا یک دعوای قراردادی عادی تلقی کرد.
ماده ۱۵۷ قانون کار اختلافات فردی میان کارگر و کارفرما را که ناشی از اجرای قانون کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی باشد، در چارچوب مراجع حل اختلاف کار قرار داده است. بنابراین، نخستین وظیفه مرجع رسیدگی، تعیین ماهیت رابطه و احراز صلاحیت است.
این مسئله در آرای وحدت رویه دیوان عالی کشور نیز دیده می شود. رای وحدت رویه شماره ۶۰۴ با توجه به ماهیت قرارداد پیمانکاری مستقل، دعوای مربوط به مطالبه دستمزد پیمانکار را از شمول ماده ۱۵۷ قانون کار خارج دانست. رای وحدت رویه شماره ۷۶۷ نیز در موضوعی دیگر بر تفکیک صلاحیت مراجع کار از دادگاه های دادگستری بر اساس ماهیت رابطه و قانون حاکم تاکید کرد.
نتیجه مهم این آرا آن است که عنوان قرارداد به تنهایی تعیین کننده صلاحیت نیست؛ ماهیت رابطه و قانون حاکم تعیین کننده است.پس از احراز صلاحیت، مسئله بعدی، نحوه رسیدگی است. هیات باید ادعاها، دفاعیات، اسناد و قرائن را بررسی کند، اما این بررسی باید در چارچوب قواعد اختصاصی کار انجام شود. قانون کار برای اختلافات کارگری و کارفرمایی مرجع تخصصی ایجاد کرده است و تخصص این مرجع صرفا یک عنوان اداری نیست؛ بلکه باید در شیوه تشخیص و استدلال نیز نمود پیدا کند.
در همین زمینه،دادنامه هیات عمومی دیوان عدالت اداریبه شماره ۱۳۳۲ مورخ ۰۲/۰۷/۱۳۹۸ اهمیت ویژه ای دارد. این دادنامه در پی شکایت سعید کنعانی به خواسته ابطال ماده ۳۲ آیین دادرسی کار صادر شد. ماده مذکور مقرر می کرد چنانچه دادخواست فاقد مندرجات و شرایط مقرر در ماده ۳۱ باشد، ثبت نشده و به جریان نیفتد و هیچ اثری نداشته باشد. هیات عمومی دیوان عدالت اداری با توجه بهاصل غیرتشریفاتی بودن دادرسی در مراجع شبه قضایی، حکم مقرر در ماده ۳۲ را مغایر قانون تشخیص داد و آن را ابطال کرد. اهمیت این دادنامه در بحث حاضر آن است که نشان می دهد مقررات شکلی رسیدگی در مراجع کار نباید به گونه ای اعمال شوند که نقص در تنظیم یا مندرجات دادخواست، خود به مانعی برای آغاز رسیدگی تبدیل شود. غیرتشریفاتی بودن رسیدگی به معنای بی اعتباری ضوابط و الزامات قانونی نیست؛ بلکه به این معناست که تشریفات نباید بر اصل رسیدگی به اختلاف و بررسی ماهیت آن غلبه کند. بنابراین، اگر کارگر به دلیل ناآشنایی با اصطلاحات و الزامات حقوقی نتواند دادخواست خود را دقیقا مطابق قالب مقرر تنظیم کند، صرف این نقص نباید، در جایی که موضوع اختلاف، طرفین و خواسته قابل تشخیص است، مانع ثبت و آغاز رسیدگی شود؛ بلکه مرجع رسیدگی می تواند در جریان رسیدگی، اطلاعات، مدارک و توضیحات لازم را از طرفین مطالبه و با بررسی ادله، موضوع را روشن کند.
به همین دلیل، آیین دادرسی کار را نباید با آیین دادرسی مدنی یکی دانست. آیین دادرسی مدنی نظام عمومی رسیدگی قضایی به دعاوی حقوقی در دادگستری است؛ در حالی که رسیدگی در مراجع کار برای اختلافاتی طراحی شده که منشا آن رابطه خاص کار است و قانونگذار برای آن ساختار و مقررات اختصاصی پیش بینی کرده است.
این تفاوت به معنای نفی اصول دادرسی یا بی اعتبار دانستن قواعد عمومی نیست. معنای آن این است که مرجع تخصصی کار باید نخست مقررات خاص خود را بشناسد و اجرا کند و نباید منطق رسیدگی یک دعوای عادی حقوقی را بدون تطبیق با ماهیت رابطه کار بر پرونده تحمیل کند.تشریفات در رسیدگی کار وسیله ای برای سامان دادن به فرآیند رسیدگی اند، نه ابزاری برای مسدود کردن مسیر رسیدگی به اصل اختلاف.
نقش رویه قضایی؛ راهنما، نه جایگزین قانون
در نظام حقوقی ایران، قانون منبع اصلی حکم است و آرای وحدت رویه و آرای هیات عمومی در حدود صلاحیت قانونی خود به ایجاد وحدت در تفسیر و اجرای مقررات کمک می کنند. ارزش رویه قضایی در پرونده های کار آن است که در بسیاری از موارد، مرز میان قانون، قرارداد، بخشنامه و صلاحیت مراجع را روشن کرده است. رای وحدت رویه درباره صلاحیت مراجع کار، آرای مربوط به اسناد پرداخت و تسویه و آرای مربوط به حدود اختیار مراجع اداری، نمونه هایی از این نقش هستند.
آرای شماره ۱۳۴۷، ۱۳۴۸ و ۱۳۴۹ مورخ ۱۷/۱۲/۱۳۹۵ هیات عمومی دیوان عدالت اداری نیز در زمره آرایی قرار می گیرند که در بررسی مقررات و تصمیمات اداری و نسبت آن ها با قانون، اهمیت دارند. این آرا در پی شکایت رئیس دیوان عدالت اداری، سعید کنعانی و سازمان بازرسی کل کشور درباره ابطال بندهای ۴ و ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار مطرح و مورد رسیدگی قرار گرفتند. طرح این آرا در این بحث از آن جهت اهمیت دارد که مقررات اداری، هرچند در اجرای قانون نقش مهمی دارند، نمی توانند صرفا با عنوان دستورالعمل یا بخشنامه، جایگزین حکم قانون شوند یا حقی را که قانونگذار ایجاد کرده است، بدون مبنای قانونی محدود کنند.اما مرجع رسیدگی نباید از یک رای قضایی قاعده ای فراتر از مبنا و موضوع آن استخراج کند. همان طور که نباید قرارداد را جایگزین قانون کرد، رای قضایی را نیز نباید جایگزین قانون دانست.
در مورد دستورالعمل ها و بخشنامه های اداری نیز همین اصل برقرار است. دستورالعمل برای اجرای قانون است، نه برای ایجاد قانون جدید. اگر بخشنامه ای حقی را که قانونگذار ایجاد کرده محدود کند، باید حدود اعتبار آن بررسی شود. رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری درباره برخی مقررات اداری مربوط به مزایای پایان کار، نمونه ای از همین کنترل قضایی بر مقررات اداری است.
بنابراین، در پرونده کار باید میان چهار چیز تفکیک شود: قانون، قرارداد، مقررات اداری و رای قضایی. هرکدام جایگاه خودرا دارند و هیچ یک نمی تواند بدون مبنای قانونی جای دیگری را بگیرد.
جایگاه هیات های تشخیص و حل اختلاف؛ از میان برداشتن غبار حقوقی دعوا
در نهایت، تمام این بحث ها زمانی ارزش عملی پیدا می کنند که به شیوه تصمیم گیری مرجع حل اختلاف برسند. هیات تشخیص یا حل اختلاف نباید در برابر یک پرونده کار با این ذهنیت وارد شود که هرچه استدلال حقوقی پیچیده تر باشد، الزاما صحیح تر است. برعکس، در بسیاری از پرونده ها باید پیچیدگی ظاهری دعوا را کنار زد تا مسئله اصلی آشکار شود.
اول باید رابطه مشخص شود. سپس قانون حاکم تعیین شود. بعد باید حق مورد مطالبه و منشا آن مشخص گردد. پس از آن قرارداد و اسناد بررسی شوند. اگر سندی ارائه شده است، باید معلوم شود چه چیزی را اثبات می کند. اگر به قانون مدنی استناد شده است، باید روشن شود چرا قانون کار برای آن موضوع حکم ندارد و قاعده مدنی مورد استناد چه خلایی را پر می کند. اگر به خیار، فسخ، ابراء یا اسقاط حق استناد شده است، باید اثر واقعی آن در نظام حقوق کار بررسی شود. این روش، رسیدگی را از جدال اصطلاحات حقوقی به سمت کشف واقعیت حقوقی پرونده می برد.
هیات نه دادگاه عمومی است و نه محل رقابت ادبیات حقوقی طرفین. وظیفه آن اجرای قانون در محدوده صلاحیت خویش است. بنابراین اگر یکی از طرفین با استناد به مجموعه ای از قواعد عمومی حقوقی تلاش کند موضوع را از چارچوب قانون کار خارج کند، هیات باید بتواند نقطه اصلی اختلاف را تشخیص دهد.
در چنین وضعی، دانستن حقوق مدنی مفید است، اما کافی نیست. حتی تسلط بر آیین دادرسی مدنی نیز به تنهایی برای رسیدگی صحیح به اختلاف کار کافی نیست. آنچه ضرورت دارد، شناخت نظام خاص حقوق کار، مقررات ماهوی آن، ساختار مراجع حل اختلاف و منطق اختصاصی رسیدگی به روابط کار است. این همان تفاوتی است که در عمل اهمیت بیشتری از اختلاف میان چند ماده قانونی پیدا می کند.
نتیجه گیری
مرز میان حقوق مدنی و حقوق کار را نمی توان فقط با مقایسه چند ماده قانونی شناخت. تفاوت اصلی در این است که حقوق مدنی، نظام عمومی روابط خصوصی را تنظیم می کند؛ در حالی که حقوق کار برای رابطه ای شکل گرفته است که قانونگذار آن را از نظر اقتصادی و اجتماعی واجد ویژگی های خاص دانسته و برای حمایت از حقوق طرفین، به ویژه تضمین حداقل های قانونی کار، قواعد الزام آور و حمایتی مقرر کرده است.
در رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمایی، بنابراین، شناخت ماهیت واقعی رابطه و قانون حاکم اهمیت اساسی دارد. قرارداد، توافق، عنوانی که طرفین برای رابطه خود انتخاب کرده اند یا حتی اصطلاحی که در یک سند به کار رفته است، نمی تواند به تنهایی تعیین کننده اثر حقوقی آن باشد. خیارات، اسقاط، تسویه، ابراء، تهاتر، قراردادهای پیمانکاری، اسناد پرداخت و حتی بحث صلاحیت، هر یک باید در پرتو ماهیت رابطه، مقررات آمره قانون کار و قواعد اختصاصی حاکم بر رسیدگی بررسی شوند.
این مسئله در مرحله رسیدگی اهمیت بیشتری پیدا می کند. مراجع حل اختلاف کار، مرجع تخصصی رسیدگی به اختلافات ناشی از رابطه کارند و نمی توانند صرفا با منطق یک دعوای عادی مدنی به پرونده نگاه کنند. اصل ترک تشریفات در دادرسی کار نیز باید در همین چارچوب فهم شود؛ تشریفات نباید چنان مورد توجه قرار گیرد که خود به مانعی برای رسیدگی ماهوی، بررسی ادله، کشف واقعیت و اجرای قانون تبدیل شود. مرجع رسیدگی باید قانون و مقررات اختصاصی خود را بشناسد و از تحمیل تشریفات زائدی که قانون برای آن اثر حقوقی مقرر نکرده است، پرهیز کند.
از سوی دیگر، هیات نباید در برابر اغواگری واژه های حقوقی و استدلال های ظاهرا پیچیده قرار گیرد. ممکن است یک دفاع با انبوهی از اصطلاحات حقوقی مانند ابراء، اسقاط، تهاتر، فسخ، اقاله یا توافق خصوصی ارائه شود؛ اما عنوان گذاری، جای اثبات را نمی گیرد و پیچیدگی استدلال نیز به خودی خود برای آن اعتبار ایجاد نمی کند. وظیفه هیات آن است که از میان این عناوین، واقعیت رابطه و ماهیت عمل را تشخیص دهد و سپس اثر حقوقی آن را بر اساس قانون تعیین کند. هیات نباید تحت تاثیر حقوقی تر سخن گفتن قرار گیرد؛ معیار، انطباق ادعا با واقعیت و حکم قانون است.
همین منطق در موضوع اثبات تعهدات نیز جاری است. هرگاه قانون انجام تکلیفی را بر عهده کارفرما گذاشته باشد، نمی توان صرفا با طرح یک ادعا یا انتقال بار اثبات به کارگر، انجام آن تکلیف را مفروض گرفت. کارفرما باید در مواردی که اثبات انجام تعهد بر عهده اوست، مستندات لازم را ارائه کند؛ از جمله در خصوص پرداخت حقوق و مزایا یا انجام تکالیف بیمه ای. مرجع رسیدگی باید میان ادعا، دلیل و تکلیف قانونی به اثبات تفاوت بگذارد و فقدان دلیل را برخلاف قواعد اثبات، به زیان طرفی که قانونا مکلف به ارائه آن بوده است تفسیر نکند.
در نهایت، فلسفه وجودی مراجع حل اختلاف کار با این هدف سازگار نیست که هرکس بتواند با پیچیده تر کردن عبارات، تغییر عنوان اسناد، تکیه بر تشریفات یا استفاده از اصطلاحات حقوقی، مسیر رسیدگی را از واقعیت رابطه و حکم قانون منحرف کند. در رسیدگی کار، برنده نباید کسی باشد که حقوقی تر سخن می گوید؛ باید کسی باشد که ادعایش با واقعیت رابطه، دلایل موجود و حکم قانون منطبق است.
اگر این اصل در عمل رعایت شود، رسیدگی کار از قالب یک مواجهه صرفا شکلی و اصطلاح محور خارج می شود و به آنچه فلسفه وجودی حقوق کار اقتضا می کند، یعنی اجرای صحیح قانون، حمایت از حقوق قانونی طرفین و کشف واقعیت رابطه کار، نزدیک تر خواهد شد.
این نوشته، با همه تلاشی که برای دقت در بیان و استناد به منابع داشته است، بیش از آنکه ادعای ارائه پاسخ نهایی داشته باشد، تلاشی است از سوی نگارنده برای طرح مسئله و نزدیک تر شدن به فهم درست تر حقوق کار؛ چراکه در این حوزه، هرچه بیشتر می آموزیم، بیشتر به گستردگی و ظرافت آن پی می بریم. امید است صاحب نظران، وکلا، پژوهشگران و اعضای محترم مراجع حل اختلاف کار نیز با نقد و دیدگاه های خود، بر غنای این بحث بیفزایند و کاستی های آن را برای نگارنده آشکار سازند.
منابع
قوانین و مقررات ایران
- مجلس شورای ملی. (۱۳۰۷ .(قانون مدنی مصوب ۱۸/۰۲/۱۳۰۷، با اصلاحات و الحاقات بعدی.
- مجلس شورای ملی. (۱۳۱۸). قانون اداره تصفیه امور ورشکستگی مصوب ۲۴/۰۴/۱۳۱۸
- مجلس شورای اسلامی. (۱۳۶۹ .(قانون کار مصوب ۲۹/۰۸/۱۳۶۹.
آرای قضایی
- هیات عمومی دیوان عالی کشور. (۱۳۷۴). رای وحدت رویه شماره ۶۰۴ مورخ ۲۲/۱۲/۱۳۷۴.
- هیات عمومی دیوان عالی کشور. (۱۳۹۷). رای وحدت رویه شماره ۷۶۷ مورخ ۲۱/۰۱/۱۳۹۷.
- هیات عمومی دیوان عدالت اداری. (۱۳۹۵). دادنامه های شماره ۱۳۴۷، ۱۳۴۸ و ۱۳۴۹ مورخ ۱۷/۱۲/۱۳۹۵.
- هیات عمومی دیوان عدالت اداری. (۱۳۹۷). رای ایجاد رویه شماره ۱۷ و ۲۰ مورخ ۲۱/۰۱/۱۳۹۷.
- هیات عمومی دیوان عدالت اداری. (۱۳۹۸). داددنامه شماره ۱۳۳۲ مورخ ۰۲/۰۷/۱۳۹۸.
- هیات عمومی دیوان عدالت اداری. (۱۴۰۰). داددنامه شماره ۱۴۰۰۰۹۹۷۰۹۰۵۸۱۲۹۵۰ مورخ ۱۲/۱۱/۱۴۰۰.
منابع بین المللی
- International Labour Organization. (1919). Constitution of the International Labour Organization. Geneva, Switzerland: ILO.
- International Labour Organization. (1944). Declaration of Philadelphia. Geneva, Switzerland: ILO.
- International Labour Organization. (1998). ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. Geneva, Switzerland: ILO.
- International Labour Organization. (2022). ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, as amended in 2022. Geneva, Switzerland: ILO
جهت سهولت مطالعه و ذخیره مقاله توسط مخاطبین گرانمایه، نسخه PDF آن تهیه و در وبسایت نجم الثاقب بارگذاری گردید لذا از اینجا می توانید فایل مقاله را بارگیری نمائید.
دانلود فایل کامل مقاله