فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی موضوعی است که بحث های بسیاری پیرامون آن وجود دارد و در بسیاری از حرفه ها رخ می دهد. با وجود بحث های گسترده و فراوانی موارد ابتلا، «فرسودگی شغلی هنوز به طور کامل به عنوان یک اختلال روانی متمایز در مجامع علمی، به ویژه در روان شناسی بالینی و روان پزشکی پذیرفته نشده است». با این حال، فرسودگی شغلی را می توان نوعی بیماری یا مشکل سلامتی دانست؛ موضوعی که با گنجانده شدن آن در فهرست طبقه بندی بین المللی بیماری ها در سال ۲۰۱۹ برای آمار مرگ ومیر و بیماری های سازمان جهانی بهداشت تایید شده است. با این حال، حتی در این فهرست، فرسودگی شغلی به صراحت به عنوان یک «بیماری» ذکر نشده، بلکه در دسته «مشکلات مربوط به اشتغال یا بیکاری» تحت عنوان «عوامل موثر بر وضعیت سلامت یا تماس با خدمات بهداشتی» طبقه بندی شده است.
فرویدنبرگر فرسودگی شغلی را «فرسودگی ناشی از تقاضاهای بیش از حد برای انرژی، توان یا منابع» تعریف می کند و آن را با علائمی مانند خستگی، سردرد، بی خوابی، تنگی نفس و اختلالات گوارشی مرتبط می داند. به همین ترتیب، مسلچ و جکسون اشاره می کنند که این وضعیت «سندرمی از تحلیل رفتن عاطفی و بدبینی است که اغلب در میان افرادی که کارشان با «انسان ها» سروکار دارد، دیده می شود» و با «انسانیت زدایی»، «ادراک غیرانسانی از دیگران» و «تمایل به ارزیابی منفی از خود» همراه است. به ویژه، این وضعیت پیامد «پاسخ طولانی مدت به عوامل تنش زای عاطفی و بین فردی مزمن در محیط کار» است که با سه دسته تعریف می شود: تحلیل رفتن (خستگی)، بدبینی و استرس
پژوهشگران حوزه فرسودگی شغلی در تلاشند تا یافته های گوناگون پژوهشی را در چارچوبی منسجم ادغام کنند که پیچیدگی های فرسودگی شغلی را در محیط های کاری متنوع به طور جامع نشان دهد. از زمان پیدایش این مفهوم در دهه ۱۹۷۰، مدل های متعددی ظهور کرده اند. مدل مسلچ و جکسون که به دلیل ترسیم مراحل فرسودگی شغلی شهرت دارد، تحلیل رفتن عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کارآمدی شخصی را به عنوان ابعاد کلیدی شناسایی می کند. این مدل بر تعامل میان این ابعاد تاکید دارد و ریشه های فرسودگی شغلی را در استرس طولانی مدت و عدم تناسب میان الزامات شغلی و منابع فردی می داند. به همین ترتیب، «مدل تقاضا-کنترل» کاراسک بررسی می کند که چگونه الزامات شغلی و میزان کنترل، بر نتایج روان شناختی و سلامت تاثیر می گذارند. این مدل بر اساس تعامل بین تقاضا و کنترل شغلی، وضعیت های شغلی پرفشار، کم فشار و فعال را ترسیم می کند و نشان می دهد که چگونه ترکیبات مختلف تقاضا و کنترل بر رفاه و تعهد شغلی کارکنان اثر می گذارد.
در بسط این مدل ها، دمرونی و همکاران «مدل تقاضا-منابع شغلی»را پیشنهاد کردند که تعامل بین الزامات و منابع شغلی را بررسی می کند. الزامات شغلی مانند حجم کاری و تعارض نقش، زمانی که بر منابع موجود مانند حمایت سرپرست و استقلال فردی غلبه کنند، می توانند منجر به فرسودگی شغلی شوند. مدل بر اهمیت منابع کافی در کاهش فرسودگی شغلی و تقویت تعهد کاری تاکید دارد. مدل برجسته دیگر، «مقیاس حوزه های زندگی کاری»، پیشنهاد می کند که فرسودگی شغلی ناشی از عدم تناسب میان فرد و شش حوزه کلیدی زندگی کاری اوست: حجم کاری، کنترل، پاداش، اجتماع، انصاف و همسویی ارزش ها. در تکمیل این دیدگاه ها، رویکردهای اگزیستانسیال و روان کاوانه فرسودگی شغلی را به تجربیات وجودی وسیع تر از پوچی و فقدان تعالی پیوند می دهند که مبانی عمیق روان شناختی و فلسفی این پدیده را برجسته می سازد.
از منظر روش شناختی، تحقیقات فرسودگی شغلی شاهد چندین تحول حیاتی بوده است. معرفی ابزارهای اندازه گیری چندبعدی، به ویژه «پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ»، امکان ارزیابی سه بعد اصلی فرسودگی را فراهم کرده است: تحلیل رفتن عاطفی، مسخ شخصیت/بدبینی و کاهش دستاورد/کارآمدی شخصی. ابزارهای دیگری مانند «پرسشنامه فرسودگی شغلی اولدنبورگ»و «پرسشنامه فرسودگی شغلی کپنهاگ»نیز چشم انداز اندازه گیری را غنی تر کرده اند. همچنین تلاش هایی برای تمایز فرسودگی شغلی از سازه های مرتبط اما متمایز مانند افسردگی، تعهد شغلی و اعتیاد به کار صورت گرفته تا مرزهای مفهومی منحصربه فرد آن شفاف شود. طرح های طولی مدل سازی توسعه فرسودگی شغلی در طول زمان را تسهیل کرده و فراتر از مقاطع ایستا (مقطعی) عمل کرده اند. علاوه بر این، پژوهشگران تحقیقات فرسودگی شغلی را برای دربرگرفتن دیدگاه های چندسطحی گسترش داده اند و این پدیده را در سطوح تیمی، سازمانی و شغلی مطالعه کرده اند.